در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (2006) یک بررسی علمسنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شدهی مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاههای سایکلیت و سوشوفیلد[1] بین سالها 1973 تا 2002 انجام دادند. نتایج بررسی آنها نشان داد که در سالهای اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشمگیر داشته است. طبق پژوهش آنها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سالهای 1973 تا 1979، به طور متوسط سالانه 12 مقاله؛ بین سالهای 1980 تا 1984، به طور متوسط سالانه 26 مقاله؛ بین سالهای 1985 تا 1989، به طور متوسط سالانه 54 مقاله؛ بین سالهای 1990 تا 1994، به طور متوسط سالانه 42 مقاله؛ و در نهایت بین سالهای 1995 تا 2002، به طور متوسط سالانه 44 مقاله بوده است.
در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان میدهد که هر چه سازمانها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء میبخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان میگردد (ساعتچی، 1376). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمانها و شرکتها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری می تواند منجر به کاهش بهرهوری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آنها استفاده نشود (مقدسی، 1385). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آنها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آنها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروههای کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهرهوری میشود (فیلیپو[2]، 1987).
سرجی[3] و همکارانش در پژوهشی که در سال 2001 به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، 2001):
- کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیدهای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
- کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی میشود که از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای چالشبرانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی میشود؛
- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته میشود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود میآورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها تعهد داشته باشد.
- کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی میشود.
از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آنها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله می تواند در دراز مدت خسارات جبرانناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.
البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغلهایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم بهکارگیری مهارتها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را میدهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیم گیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنیدار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایتبخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راههی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیلهای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته میشود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بیرویه داروهای آرامبخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، می تواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی می تواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیتهای انسانی، برنامه های جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوهپیما، 1390).
2-2-4. برنامههای کیفیت زندگی کاری
پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمانها و شرکتها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کردهاند و به همین منظور برنامههایی را در سازمانها طراحی و اجرا کردهاند که امروزه از آنها به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری یاد میشود. تنوع و گوناگونی برنامه های کیفیت زندگی کاری می تواند به اندازه تعداد سازمانهایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان می دهند. مهمترین هدف این برنامهها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمانها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهرهوری را برنامه کیفیت زندگی کاری مینامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 145-155).
به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمانها جهت بهرهوری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال 2000، برخی از برنامه های رایج کیفیت زندگی کاری را پایهریزی کردهاند که در جدول 2- 3. برنامههای کیفیت زندگی کاری رایج ارائه میشود (رینا، 2009).
جدول 2- 3. برنامههای کیفیت زندگی کاری رایج
برنامه |
شرح |
فلکسی تایم |
نظام ساعات کاری انعطافپذیر. برنامه فلکسی تایم به عنوان یک شمای برنامهی کاری استفاده میشود که به کارمندان اجازه میدهد تا در محدودههای مشخص شده، ساعات کاری خودشان را بر اساس تقاضاهای سازمانها کنترل کنند. |
غنیسازی شغل |
برنامهای برای طراحی دوباره شغل جهت دستیابی به استقلال و مسئولیت بیشتر در اجرای وظایف کاری. |
مدیریت بر مبنای هدف (MBO) |
مشارکت یک کارمند در تنظیم اهداف شغلی که در راستای اهداف سازمانی باشد. ام.بی.او. به عنوان شیوهای برای همگرایی نیازهای فردی و سازمانی قلمداد میشود. |
ساعات کاری نامشخص |
جهت جلوگیری از تداخل ساعات کاری کارکنان باید یک برنامهی از پیش تعیینشده در اختیار داشت. در شمای برنامه ساعات کاری نامشخص، گروههای مختلف کاری کارشان را در زمانهای متفاوت شروع و تمام می کنند. |
نظامهای اجتماعی-تکنیکی |
شامل طراحی دوباره محیط فیزیکی و تکنولوژیکی کار برای کارکنان با ملاحظات انسانی نیروی کار. |
چرخش شغلی |
برنامهای که در آن کارکنان شغل فعلیشان را ادامه می دهند، اما به منظور ایجاد تنوع بیشتر در شغل، وظایفی به شغل کارکنان اضافه میشود. |
گروههای کاری مستقل |
شکلی از مشارکت که در آن گروهی از کارکنان کنترل محدودی بر روی تصمیم گیری در مورد روشهای تولید، تقسیم وظایف، استخدام اعضای تیم، انتخاب رهبران تیم، برنامه های کاری و … دارند. |
مشارکت کارکنان |
هدف از این برنامه تشریک بیشتر مسئولیتها در روند تصمیم گیری است. |
دو هدف عمده از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، بهبود شرایط کاری و اثربخشی سازمانی است؛ هرچند، بعضیها معتقدند که بهبود بهداشت فیزیکی و روانی کارکنان و در نتیجه بهبود بهرهوری سازمان را هدف اساسی این نوع برنامهها میدانند (الوانی و داناییفرد، 1385). البته، افزایش تعهد سازمانی، حل مشکلات و مسائل کارکنان و کمک به آنها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، رشد و توسعه یادگیری، افزایش هویت انسانی، و مواردی از این قبیل را نیز به عنوان اهداف کیفیت زندگی کاری ذکر کردهاند. به طور کلی، اعظمی (1388) اهداف متفاوت کیفیت زندگی کاری از چشماندازهای متعدد را به شکل زیر برمیشمارد:
- رویکرد کارکنان به کیفیت زندگی کاری: هدف این قبیل برنامهها ارائه امکانات و ملزوماتی است که کارکنان هرچه بیشتر نیازهای مهم شخصی خود را از طریق تجاربشان در سازمان برآورده سازند؛
- رویکرد اتحادیههای کارگری به کیفیت زندگی کاری: هدف از بهبود این برنامهها تقسیم سهم عادلانه و مناسب از درآمدها و منابع سازمان برای کارکنان و همچنین تأمین شرایط کاری انسانیتر و سالمتر است؛
- رویکرد مدیران به کیفیت زندگی کاری: هدف اساسی از این نوع برنامهها بهبود بهرهوری از طریق ورودیهای انسانی سازمان همراه با بهبود ورودیهای سرمایهای و فنی است؛
- رویکرد حرفهای گرایی به کیفیت زندگی کاری: هدف اصلی این برنامهها، برقراری دموکراسی صنعتی و مشارکت فزاینده کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان با رعایت روابط و ملاحظات انسانی است؛
- و در نهایت، هدف از بهبود این نوع برنامهها به عنوان یک فلسفه ایجاد روابط مناسب و معقول و انسانی بین کارکنان، مشاغل، وظایف، شرایط و محیط کاری است.
در هر صورت، مطالعات و نتایج تجربی در زمینه کیفیت زندگی کاری بیانگر این واقعیت است که این برنامهها تا حدود زیادی موفق و اثربخش بوده اند. هرچند، هر چه دوام این برنامهها بیشتر باشد امکان موفقیت آنها بیشتر خواهد بود. برخی از نویسندگان معتقدند که اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری منوط به شرایط زیر است:
- مدیریت و نیروی کار (کارکنان) باید در طراحی برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند؛
- هیچکدام از دو طرف درگیر- مدیریت و کارکنان- نباید از این برنامهها به عنوان فرصتی برای کسب امتیاز از طرف دیگر استفاده نمایند؛
- آن دسته از برنامه های کیفیت زندگی کاری که به اجرای آن توافق حاصل میشود باید به طور کامل به اجرا درآید. کلیه طرفهای درگیر در این برنامه باید مسئولیت پیگیری حسن اجرای برنامهها را به عهده گیرند (کوهپیما، 1390).
با این وجود، بولاندر مشکلات رایج زیر را در اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری تشخیص داده است: الف) نگرشهای مدیریتی؛ و ب) نفوذ اتحادیهها (رینا، 2009). فلسفهی کیفیت زندگی کاری بر مبنای مشارکت کارکنان استوار است. این بدین معناست که مدیران باید بخواهند و شرایط را به گونهای فراهم کنند که در آن کارکنان در مورد شرایط کاری و حتی محیط کاری خود تصمیم گیری کنند و نظر بدهند. نظام مدیریت سنتی ممکن است این اختیارات را چالشی برای حقوق خود در مورد کنترل و تصمیم گیری، که بر روی شرایط و محیط کاری کارکنان تأثیرگذار است، بداند. همچنین، ممکن است که آنها نخواهند تصمیم گیریها را به سطوح پایینتر از خود محول کنند. مدیران عموماً بر این باورند که کارکنان ذاتاً تنبل هستند، فاقد حس مسئولیت پذیریاند، و به سرپرستی دقیق نیاز دارند. این باورها احتمالاً در مقابل هر نوع برنامه کیفیت زندگی کاری مقاومت نشان خواهند داد. بنابراین جهت موفق به اجرا درآمدن برنامه های کیفیت زندگی کاری، تغییر نگرشهای مدیریتی در همه سطوح ضروری به نظر میرسد. از طرف دیگر، اتحادیههای کاری میتوانند در موفقیت یا شکست برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش بسزایی ایفا کنند. رهبران اتحادیهها غالباً معتقدند که پروژههای کیفیت زندگی کاری ابزارهایی مدیریتی به شمار میآیند که از طریق آن کارآمدی یا سرعت عمل شغلی کارکنان بالا میرود، بدون آنکه حقوق کافی برای جبران این فرایند تعیین شود.
2-2-5. الگوهای ارائهشده در مورد کیفیت زندگی کاری
تحقیقات فراوان بر کیفیت زندگی کاری و با رویکردهای متفاوت باعث شده است تا محققان الگوهای متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه دهند، که علیرغم تشابهات فراوان میان این الگوها، تفاوتهای قابل مطالعهای میان آنها دیده میشود. تبیین شاخصها و مؤلفههای کیفیت زندگی کاری از دیدگاههای متعدد، این امکان را فراهم میآورد که از میان آنها الگویی معتبرتر را جهت بررسی برگزید. مهمترین شاخص این الگوها، مؤلفههایی هستند که جهت اندازه گیری کیفیت زندگی کاری مطرح شده اند. از این رو، در ادامه شماری از مهمترین الگوهای ارائه شده توسط صاحبنظران حوزه کیفیت زندگی کاری خواهد آمد. این الگوها در جدول 2- 4 توسط نارنجی (1387) دستهبندی شده اند.
جدول 2- 4. الگوهای ارائهشده از کیفیت زندگی کاری توسط پژوهشگران
ارائهدهنده الگو |
مؤلفههای تعریفشده برای الگو |
اسزیلاگی و والاس |
کیفیت زندگی کاری کارمندان: رضایت شغلی، ارتقاء شغلی، کاهش تنیدگی؛ کیفیت زندگی کاری کارفرمایان: بهرهوری، وفاداری، تطابق، کاهش، انتقال. |
مرتن |
حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل، جنبههای فیزیکی شغل، جنبههای نمادیشده داخل و خارج شغل، عوامل سیاسی- اجتماعی- اقتصادی. |
انجمن مدیریت ایالات متحده |
حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنشهای کاری، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی و تفریحی. |
دسلر |
داشتن یک شغل باارزش، شرایط کاری ایمن، حقوق و مزایای کافی، امنیت شغلی، سرپرستی شایسته، وجود بازخورد از عملکرد، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد، دارا بودن امکانات پیشرفت بر اساس شایستگی، فرصتهای آموزشی و پیشرفت در شغل، واگذاری نقشها و ظایف از روی عدالت. |
والتون |
پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیتهای انسانی. |
کامینگز |
پرداخت کافی و مناسب، محیط امن و سالم، توسعه ظرفیتهای انسانی، رشد و امنیت، تلفیق اجتماعی، قانونگرایی، فضای کلی کار، تعلق اجتماعی. |
سازمان بهرهوری آسیا |
الف) کیفیت فردی: جنبههای روانشناختی، جنبههای فیزیکی، جنبههای اقتصادی؛ ب) کیفیت سازمانی |
لوئس |
کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباطات مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش بینی فعالیتهای کار، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیمهای سازمانی، حرفهگرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخورد عملکرد شغلی، فرصتهای پیشرفت، پرداخت عادلانه. |
مورین |
اهداف کار، درستی و صحت وجدان، خودمختاری، لذت در کار، شناخت، ارتباطات مثبت. |
بلچر |
مشارکت در تصمیم گیری، مشارکت در حل مسئله، به اشتراکگذاشتن اطلاعات، مورد ارزیابی سازنده قرار گرفتن، دارای روحیه کار دسته جمعی بودن، از امنیت کافی برخوردار بودن، معنیدار بودن. |
کاسیو |
مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار |
کاپلمن |
حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطافپذیری در محیط کار، حمایتهای اجتماعی و اطلاعاتی، انعطافپذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیتها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار. |
گلیون و کاکس |
پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاشها، چشمانداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربهشده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارتها. |
لوپز |
حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم گیری، ویژگیهای سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی |
وارینگ |
فشارهای شغلی کاهشیافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفهگرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه. |
2-2-5. اندازهگیری کیفیت زندگی کاری
لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال 1975 بیان می کند که هر روشی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده میشود باید دارای ویژگیهای زیر باشد (مارتل و داپیویس، 2006):
- قبل از هر چیز، روش اندازه گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبههای مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه گیری کند؛
- روش اندازه گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می کند دارای روایی صوری باشد؛
- باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچگونه دستکاری قابل اثبات باشد؛
- این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوتهای فردی افرادی که در یک محیط کار می کنند تفاوت قائل شود.
از طرف دیگر، سیشور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه گیری باید نهتنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، 2006). در هر صورت، تا کنون مقیاسهای اندازه گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاسها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبودهاند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.
تعداد مقیاسهای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری می تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها میتوانند دارای یک ابزار اندازه گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامههای اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار[4] یکی از این مقیاسهای اندازه گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکیپدیا، 2012).
والتون، به عنوان یکی از نظریهپردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال 1973، پرسشنامهای در قالب 32 گویه طراحی کرد که در سالهای اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب 32 سؤال و در طیف لیکرت ( 5 گزینهای) کیفیت زندگی کارکنان سازمانها را تجزیه و تحلیل می کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.
[1] Psyclit and Sociofile
[2] Filipo
[3] Sergy
[4] Work-Related Quality of Life scale (WRQoL)