منبع: (سعیدا اردکانی و دیگران، ۱۳۹۰، ص۱۴۰)
۲-۳-۸- موانع موفقیت مدیریت دانش در سازمان ها
چوا[۶۴] و لام (۲۰۰۵) پس از تحقیقات خود، فهرستی از عوامل شکست و عدم موفقیت مدیریت دانش را ارایه کرده اند. این عوامل عبارتند از:
تکنولوژی
فرهنگ
محتوا
مدیریت پروژه (سعیدا اردکانی و دیگران، ۱۳۹۰، ص ۱۴۰).
پلسیس[۶۵] موانع موفقیت مدیریت دانش در سازمان ها را به صورت ذیل برشمرده است:
دیدگاه های متفاوت در تعریف مدیریت دانش
قابل اعتماد بودن دانش
عدم آگاهی افراد نسبت به چگونگی استفاده از سیستم مدیریت دانش
نقش زبان در مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، درک متفاوت از مدیریت دانش در سازمان و استقبال کم از آن
اصطکاک دانش و نرخ نگهداری کم افراد ماهر و متخصص
هزینه پیاده سازی مدیریت دانش در مقابل ارزش آن
نقش تکنولوژی
نقش سطوح مهارت بین کارکنان
مدیریت سازمانی
پذیرش کاربر
دانستن اینکه چه دانشی باید نگهداری شود
برای پیاده سازی صحیح فرایند های مدیریت دانش و جلوگیری از به هدر فتن هزینه ها، باید نگاهی مثبت به این مقوله داشت و در کنار شناخت درست و برنامه ریزی جامع، با استفاده از تجارب دیگر سازمان ها به نتایج مطلوبی دست یافت (اخوان و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۳).
۲-۳-۹- مراحل بلوغ مدیریت دانش در سازمان
آغاز: فعالیت های مدیریت دانش به صورت غیرنظام مند و اتفاقی انجام می شود و تصویر مدون و روشنی از این پدیده در سازمان وجود ندارد.
تکرار: به تدریج پروژه های زیربنایی و انجام مواردی خاص و محدود با نام”مدیریت دانش” در سازمان انجام می شود.
تعریف کردن: به تدریج فرایندهای استانداردی که توسط آن ها استفاده از مدیریت دانش به صورت موثر شکل می یابد، به دست می آید.
اداره کردن: در مرحله چهارم، امکام کاربرد دانش در پهنه سازمان و یکپارچه شدن و گسترش آن در سطوح مختلف سازمان میسر می شود.
بهینه سازی: در مرحله پنجم، مدیریت دانش به صورت پیوسته و خودسازمانی گسترش می یابد، بدین ترتیب، سازمان مبتنی بر دانش تکامل یافته شکل می گیرد (رازی و دیگران، ۱۳۹۱، ص ۲۵).
۲-۳-۱۰- سازمان دانش بنیان
سازمان دانش بنیان، سازمانی است که در فراگرد تولید و ارایه محصول/ خدمت از خلاقیت، نوآوری و دانش جدید استفاده می کند. مزیت رقابتی یک سازمان دانش بنیان از طریق دانش و استفاده اثربخش از دانش حاصل می شود (طبرسا و دیگران، ۱۳۹۱، ص ۱۱۲).
۲-۳-۱۰-۱- مشخصه های سازمان دانش بنیان
یک سازمان دانش بنیان چهار مشخصه اصلی دارد:
فرایند، همان فرایند خلق و به اشتراک گذاری دانش است که هدف آن به کارگیری دانش تولید شده توسط یک بخش از سازمان در دیگر بخش ها و واحدها و به اشتراک گذاری دانش صریح و ضمنی است.
مکان، که به مرزهای دانش برمی گردد و اغلب به منظور مشارکت در خلق دانش سازمانی، فراتر از مرزهای قانونی و سنتی است. مرزهای دانش در یک سازمان دانش بنیان، منعطف و پویا بوده و این سازمان ها اغلب روی نیازهای کارکنان برای کسب دانشِ انجام کار تمرکز می کنند.
هدف، که در سازمان های دانش بنیان، همان راهبردی دانش است.
چشم انداز، که اغلب به فرهنگ و بینش راهبردی سازمان برمی گردد، آخرین مشخصه سازمان دانش بنیان است. در سازمان های دانش بنیان، چشم انداز همان نقطه نظر دانش است که بر اساس آن، سازمان تصویر ذهنی برای دانش خود مشخص می کند. این تصویر ذهنی، دانش را تمامی فعالیت های و عملیات سازمان، محور قرار داده و متمرکز بر ارتقای دانش در تمام این فعالیت ها می شود. این چشم انداز، دانش و یادگیری را به عنوان معیاری برای تصمیم گیری در مورد سازماندهی، موقعیت یابی و به کارگیری نیروی کار دانش مورد استفاده قرار می دهد (طبرسا و دیگران، ۱۳۹۱، ص ۱۱۳).
۲-۳-۱۱- سطوح دانش
سطح فرد: کارمندان عامل اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان هستند.
سطح گروه: شبکه های رسمی و غیررسمی و گروه هایی از کارکنان که تجارب مشترکی دارند.
سطح سازمان: کل سازمان به عنوان مجموعه ای از دانش است.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

شکل ۲-۷
۲-۳-۱۲- مشکلات مواجه با دانش
در مواجهه با دانش چه به صورت عیان، چه به صورت نهان در سازمان ها به عنوان درونمایه فرایند مدیریت دانش مشکلات عدیده ای وجود دارد که مهم ترین آن ها عبارتند از:
الف) تشخیص: افراد عمدتاً به دلایل مختلف از جمله عدم انسجام ذهنی، نبود فرصت کافی، عدم توجه مناسب، عدم کفایت نشانگرها و نظایر آن نمی توانند دانش مرتبط با نیاز خود را تشخیص دهند. بارها شاهد افرادی بوده ایم که در سازمان ها با وجود تجربیات قبلی مشابه با کار خود به آن ها توجه نمی کردند و این عدم توجه در نهایت منجر به ناکامی آنان می شده است. دلیل اصلی این ناکامی، عدم تشخیص این افراد در تجربه ای بوده که با کارشان مرتبط بوده است. این مشکل، زمینه ساز مشکلات بعدی می شود (حسن زاده، ۱۳۹۲، ص ۲).
ب) دریافت: دریافت را می توان به مثابه میزان موفقیت فرایند ارتباط تلقی کرد. پیامی که از طریق کانالی به مقصد ارسال می شود زمانی می تواند موفقیت آمیز باشد که دریافت شده باشد. در حوزه دانش علاوه بر دریافت فیزیکی، دریافت معنایی و اخذ تصمیم بر اساس آن نیز بسیار حایز اهمیت است. عدم دریافت دانش، چه به صورت فیزیکی و چه به صورت معنایی ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیافتد؛ از آن جمله می توان به محدودیت کانال، ابهام پیام، ضعف فرستنده، بسته بندی نامناسب، خستگی مقصد، وجود نویز و نظایر آن اشاره کرد (همان منبع، ص ۳).
ج) فهم: فهم دانش زمانی حاصل می شود که گیرنده دانش علاوه بر دریافت دانش (فیزیکی و معنایی)، بین آنچه دریافته و آنچه داشته ارتباط مناسبی برقرار کند. به عبارتی در شبکه معنایی ذهن خود و کارکردهای عینی خود جایگاهی برای دانش دریافت شده در نظر بگیرد. در غیر این صورت حتی نفس دریافت دانش، تأثیری در مقصد نخواهد داشت و به تصمیم مناسب نخواهد انجامید. عدم فهم بیشتر به خودشناسی دریافت کننده بستگی دارد؛ یعنی اینکه دریافت کننده دانش تا چه اندازه آنچه را می داند و نمی داند، انجام می دهد و انجام خواهد داد. خودآگاهی زمینه فهم دانش است. فهم دانش نیازمند مشخص شدن جایگاه دانش دریافت شده در شبکه معنایی و همچنین کارکردهای عینی است که دریافت کننده با آن ها دست به گریبان است (همان منبع، ص ۳).
د) جذب: افراد نمی توانند آموخته های همه افرادی را که در اختیار آن ها قرار می گیرد، جذب و نگهداری کنند. بخشی از مشکل جذب و نگهداری به نبود زمینه و بافت و بخشی دیگر به کمبود حافظه مرتبط است. بدیهی است که یک شخص نمی تواند همه آنچه را که در اختیار او قرار می گیرد، حفظ کند. دانش دریافت شده و فهم شده زمانی می تواند زمینه را برای شکوفایی فرد فراهم کند که در بافت عملکردی او جذب شود. در غیراین صورت به جای اینکه به ارتقای عملکرد و تصمیم گیری کمک کند موجب کندی و رکود آن خواهد شد. راننده ای را در نظر بگیرید که مدام به دستورات راهنمایی و رانندگی و دستورالعمل های راه اندازی خودرو و اقدامات بعدی آن فکر می کند. چنین دانشی مصداق دانش جذب نشده، است. در مقابل راننده ای را در نظر بگیرید که بدون تفکر دنده را تعویض می کند و به اقتصادی موقعیت سرعت را کاهش یا افزایش می دهد (همان منبع، ص ۳).
ه) کاربست: مشکلات مرتبط با کاربست دانش جذب شده را باید در مقوله های آگاهانه و ناآگاهانه دسته بندی کرد. نبود زمینه کاربست (در اختیار نداشتن خودرو در مثال فوق)، نبود اراده برای کاربست (قانون شکنی در مثال فوق)، ضعف ذاتی دریافت کننده دانش و نظایر آن از جمله این مشکلات است (همان منبع، ص ۳).
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- پیشینه مطالعاتی در خارج
آنا ماریا بوجیکا و ماریا دل مارفونتس[۶۶] در مقاله ای تحت عنوان “اکتساب دانش و کارآفرینی سازمانی” به بررسی تاثیر اکتساب دانش و کارآفرینی سازمانی بر عملکرد پرداخته است و به این نتیجه رسید که اکتساب دانش و کارآفرینی سازمانی هر دو بر عملکرد تاثیر مثبت دارند ولی در صورتی که اکتساب دانش به عنوان متغیر تعدیل کننده ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد وارد شود تاثیر منفی می گذارد که درجه ی این اثر تحت تاثیر سطح منابع دانش شرکت ها می باشد (Bojica & Fuentes, 2012).
گالدیندو، تریسا و پیکازو (۲۰۱۳) پژوهشی درباره نوآوری، کارآفرینی و رشد اقتصادی انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که؛ نوآوری یک نقش مهمی را در روند رشد اقتصادی ایفا می کند. کارآفرین نیروی محرکه ای است که فن آوری های جدید را برای بهبود فعالیت های شرکت ها و به دست آوردن سود بیشترشان معرفی می کند. کارآفرینی ای که فعالیت های نوآوری را انجام می دهد یک اثر غیرمستقیم بر رشد اقتصادی دارد (Galindo, 2013, p 501,511).
لی[۶۷] و توزلمن[۶۸] به بررسی کارآفرینی، تقسیم کار و تفاوت های سرمایه اجتماعی پرداختند. این مطالعه نشان می دهد که کارآفرینانی با تکنیسن بالا و حرفه ای وقتی با کارآفرینان غیرحرفه ای ساکن مناطق محروم مقایسه می شوند از سطوح بالاتری از منابع متنوع و تولید کردن برخوردارند. کارآفرینان غیرحرفه ای نیز به نظر می رسد بیش از حد به قرض نمودن وابسته هستند (Lee et al, 2013, p 661).
لوندکویست و میدلتون (۲۰۱۳) در پژوهشی به بازبینی علمی کارآفرینی با تمرکز بر علوم دانشگاهی و ایجاد سرمایه گذاری پرداختند. یافته های پژوهش نشان داد که ایجا سرمایه گذ
اری در دانشگاه ها می تواند با نقش سنتی علم دانشگاهی سازگارتر باشد. آزمایشگاه ها و مراکز علمی با کارآفرینی ارتباط دارند و آموزش عملی به عنوان منابع کلیدی دانشگاهی که به دانشمندان دانشگاه اجازه می دهد تا به ایجاد سرمایه در راه های سازگارتر اقدام کنند معرفی می گردد (Lundqvist at el, 2013, p 603).
وینوگرادو[۶۹]، کولورید[۷۰] و تایموشینکو[۷۱] به پیش بینی نیات کارآفرینی در زمانی که فرصت های رضایت بخش شغلی کمیاب هستند پرداختند. نتایج نشان داد که دسترسی به اشتغال رضایت بخش با هنجارهای ذهنی و نیت کارآفرینی رابطه معناداری دارد. بطوریکه هنجارهای ذهنی، هنگامی که فرصت های اشتغال کمتر هستند بیشتر مهم است (Vinogradov et al, 2013, p 719).
رهنادا و همکارانش[۷۲] (۱۹۹۸) مطالعه ای برروی فروشگاه های زنجیره ای آمریکا با روش DEA انجام دادند. آن ها در مقاله شان اشاره کردند که تاکنون، پژوهش و تحقیق در زمینه های مختلفی مانند DEA در سطح فروشگاه های زنجیره ای بسیار کم به چاپ رسیده است. در این تحقیق یک فرآیند مدیریتی برای ارزیابی کارایی ۵۵۲ واحد فروشگاهی زنجیره ای انجام شده است که تحول زیادی مثل موقعیت فروشگاه و مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارایی و مدیریت عالی در فروشگاه وجود دارد (مخاطب رفیعی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۳۱).
جفری[۷۳] (۲۰۰۴) در پژوهشی به بررسی تعاملات دست و پاگیر و فزاینده بین فرایندهای تولید دانش و پردازش تجاری، مطالعه کلان رهبری و پردازش دانش در آموزش عالی پرداخت. در این مطالعه نقش رهبری نوظهور و پیچیده آموزش بررسی شد تا مشخص گردد که چگونه رهبری یک محیط را قادر می کند که تقاضاهای یک سازمان دانش محور را دربرگیرد. نتایج این تحقیق نشان داد که چرخه عمر دانش یک چارچوب اثربخش در تعیین خطوط کلی یادگیری سازمانی است. جفری نقش های رهبر را عبارت از پردازش کننده دانش، شناسایی کننده شکاف های دانش و اهمیت دادن به مدیریت دانش پیشنهاد می کند (جورابچی و دیگران، ۱۳۸۸، ص ۱۴۱).
هاگز و هولبروک[۷۴] در تحقیقی که به منظور اندازه گیری میزان همبستگی بین فعالیت های مدیریت دانش با نوآوری انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین فعالیت های مدیریت دانش و نوآوری در بخش صنعت، رابطه ای قطعی وجود دارد. آن ها فعالیت های مدیریت دانش را در ۷ دسته خلاصه کردند که عبارتند از: تولید دانش، رهبری، اندازه گیری عملکرد، هوشمندی رقابت، همکاری استراتژیک، پیش بینی استراتژیک و توسعه ی منابع انسانی (نیر و دیگران، ۱۳۹۱، ص ۲۲۴).
۲-۴-۲- پیشینه مطالعاتی در ایران
جورابچی و همکاران (۱۳۸۸) در مقاله ای به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد دبیران دوره متوسطه مدارس دخترانه شهر تهران پرداختند. یافته های این پژوهش نشان داد که هرچه میزان آشنایی دبیران با مولفه های مدیریت دانش (کشف و خلق دانش، به کارگیری مشارکت دانش آموزان توسط دبیران، به اشتراک گذاشتن دانش دانش آموزان توسط دبیران، استفاده از تکنولوژی، ارزیابی دبیران از دانش آموزان) بیشتر باشد، میزان دستیابی آن ها به مولفه ها بیشتر است و موجب افزایش عملکرد آنها می شود (جورابچی و دیگران، ۱۳۸۸، ص ۱۳۵).
میرفخرالدینی و همکاران (۱۳۹۱) در بررسی رابطه کارآفرینی شرکتی و تعالی عملکرد سازمانی در شرکت پیشگامان کویر یزد انجام شده است. بر اساس نتایج تحلیل عاملی برای تایید مدل، مدل کارآفرینی شرکتی در شرکت پیشگامان کویر از معیارهای نوآوری، خودنوسازی، اقدامات ریسک آمیز جدید، فرهنگ سازمانی، محیط سازمانی و مولفه های درون سازمان تشکیل یافته است که این عامل ها تاثیر مستقیمی را بر عملکرد شرکت پیشگامان دارند. بنابراین این شرکت می تواند برای فعالیت های کارآفرینانه بیشتر بر این موارد تمرکز نماید (میرفخرالدینی و همکاران،۱۳۹۱، ص ۷۴).
پویا (۱۳۹۱) در بررسی خود که در سیستم های تولیدی در ایران و عملکرد کسب کار آن ها پرداخته است. در این تحقیق مطالعه تاکسونومیک سیستم های تولیدی در ایران که مبتنی بر ۹ طبقه تولیدی انجام شده است که عملکرد کسب و کار در این سیستم ها نشان می دهد که سیستم های تولیدی در ایران در چهار سطح قرار دارند که تفاوت معناداری در عملکرد و کسب و کار آن ها وجود ندارد به جز اختلافی که در سیستم های نابالغ با بقیه است (پویا،۱۳۹۱).
قربانی زاده و همکاران (۱۳۹۰) در مطالعه ای به بررسی عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در سازمان های عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که پنج عامل مهم به عنوان عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش عبارتند از: فرهنگ سازمانی، نقش ها و رفتارهای مدیران، ساختار سازمانی، منابع انسانی و فناوری (قربانی زاده و دیگران، ۱۳۹۰، ص۴۷۰).
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱- مقدمه
علم از آن نقطه و آن زمان آغاز شد که بشر به فکر حل مسایل مختلف زندگی افتاد. به عبارت دیگر، تاریخ تولد علم مصادف با تاریخ تولد بشر است. بشر اولیه برای حل مسایل و مشکلات خود از ابتدایی ترین مرحله شروع کرد و به کمک برخی از روابط تجربی قادر شد محیط پیرامون خویش را کم و بیش بشناسد و بدین طریق از پیچ و تاب و فراز و
نشیب هستی آگاه شود (دلاور، ۵:۱۳۸۸). در زبان فارسی و عربی کلمه علم به دو معنای متفاوت به کار برده می‌شود، غفلت از این دو نوع کاربرد اغلب به خطاهای بزرگی انجامیده است، این دو کاربرد عبارتند از:
معنای اصلی و نخستین علم که دانستن در برابر ندانستن ست و به همه دانستنی ها صرفنظر از نوع آن ها علم می‌گویند.
کلمه علم در معنای دیگر فقط به دانستنی هایی اطلاق می‌شود که بر تجربه مستقیم حسی مبتنی باشد، علم در این معنا در برابر جهل قرار نمی‌گیرد بلکه در برابر همه دانستنی هایی قرار می‌گیرد که آزمون‌پذیر نیستند.
از اصطلاح روش تحقیق معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط میشود. بهترین تعریفی که با آنچه مدنظر ما است مطابقت میکند چنین است “روش تحقیق مجموعهای از قواعد، ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به مشکلات است”. به صورت کاملتر روش تحقیق علمی نیز به این صورت تعریف میشود: کلیه وسایل و مراجع جمعآوری سیستماتیک اطلاعات و تجزیه و تحلیل منطقی آنها برای دستیابی به یک هدف معین، که این هدف کشف واقعیت است (خاکی، ۲۰۱:۱۳۸۲). به کارگیری فنون پایهای آمار در بررسی صحت و سقم فرضیات، یکی دیگر از جنبههای کاربرد این علم در گستره مدیریت است. محقق مدیریتی، امروزه بسیاری از فرضیات خود را با فنون آماری محک میزند و صحت روابط متغیرهای آن را با رویکرد آماری بررسی میکند. اعتبار و پایایی همه تحقیقهای پرسشنامهای و مصاحبهای با استفاده از فنون آماری سنجیده میشود. ضرورت تصمیمگیری منطقی و اساسی در دنیای متلاطم امروز، اهمیت آمار و فنون را بیش از پیش آشکار کرده و استفاده از آن را اجتناب ناپذیر مینماید (آذر و مومنی، ۱۳۸۳: ۳- ۵). در این فصل از پایاننامه به قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته می شود. همچنین روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
۳-۲- فرآیند اجرای تحقیق
با توجه به مشکل موجود در شرکتهای تولیدی صنایع غذایی استان گیلان و همچنین علاقه شخصی موضوع تحقیق و جامعه آماری تحقیق انتخاب شده است. از طریق جستجو در سایتهای معتبر علمی، اقدام به دریافت اطلاعات جهت ادبیات نظری متغیرها شد و همچنین با بیان مسایل و مشکلات پیشرو در خصوص عدم وجود هر یک از متغیرها در سازمان، پروپوزال تنظیم شد و پس از تأیید پروپوزال و موضوع پژوهش، کار اصلی تألیف پایان نامه با جمعآوری مطالب بیشتر از مقالات معتبر بینالمللی و مجلات علمی معتبر و کتب داخلی و خارجی آغاز و با توجه به مولفههای هر یک از متغیرهای تحقیق و راهنماییهای اساتید راهنما و مشاور، و با تاکید بر استاندارد بودن، پرسشنامه پژوهش تنظیم گردید که پس از توزیع پرسشنامه در جامعه موردنظر و جمعآوری آنها، دادهها جهت تأیید یا رد فرضیات موجود در تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت کار پژوهش با ارایه نتایج توصیفی و استنباطی و مقایسه نتایج به دست آمده با فرضیات تحقیق، و همچنین با بیان پیشنهادات برای محققین آتی به اتمام رسید.
۳-۳- روش تحقیق
از نظر روش این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است که در این روش همبستگی بین متغیرهای وابسته و مستقل نشان داده میشود. از لحاظ نوع نظارت و درجه کنترل این تحقیق در زمره تحقیقات میدانی قرار دارد، چرا که محقق متغیرها را در حالت طبیعی آنها بررسی میکند و از لحاظ هدف، تحقیق در سطح تحقیقات کاربردی قرار دارد.
۳-۳-۱- جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعهای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (مقیمی، ۲۹۴:۱۳۸۵). جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، ۲۹۴:۱۳۹۱). جامعه مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به ان انتقال داده می شود. چون امکان پژوهش درباره کلیه اعضای جامعه وجود ندارد از روش نمونه گیری استفاده می شود (دلاور، ۱۳۸۸؛۸۷). دلایل استفاده از نمونه به جای جمعآوری دادهها از کل جامعه آماری این است که، عملاً غیر ممکن است اطلاعات را از هر عضو جمعآوری کرده یا او را مورد آزمایش قرار دهیم. حتی اگر امکانپذیر هم باشد، به لحاظ زمان، هزینه و سایر مسایل منابع انسانی مقدور نیست. مطالعه یک گروه نمونه به جای کل جامعه آماری، گاهی ممکن است منجر به نتایج معتبرتری شود، بیشتر به خاطر این که خستگی کمتری وجود خواهد داشت و از این رو خطاهای کمتری در جمع آوری اطلاعات پدید میآید مخصوصاً موقعی که اعضای جامعه آماری بسیار وسیع باشد (سکاران، ۲۹۷:۱۳۸۱). در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد مطالعه شرکتهای تولیدی صنایع غذایی بالای ۱۵ نفر کارمند در استان گیلان بوده ۵۸ شرکت بوده است و نمونه آماری مورد بررسی، تعداد ۳۳ شرکت تولیدی استان گیلان میباشد که از طریق نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس انتخاب شدند و تعداد ۵۰ پرسشنامه بین مدیران این شرکتها توزیع شده که تعداد ۳۷ پرسشنامه معتبر جمعآوری گردیده است. درنهایت اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته است.
n= حجم نمونه

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

مدیران و شیوه رهبری آن ها
ساختار سازمانی
شرایط فیزیکی حاکم بر کار
اثرات گروه و روابط با همکاران
تفاوت های فردی و نیازهای فرد (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
لوتانز[۵۶] معتقد است که سه دسته عوامل در رفتار و عملکرد افراد تاثیرگذارند:
ویژگی های فردی (شخصیتی)
توانایی ها، نگرش ها و شخصیت افراد شامل نحوه ی بلوغ یا رشد آن ها در رسیدن به موفقیت
نیازها، هدف ها و انگیزه های فرد در محیط کار
تعهد آن ها نسبت به سازمان و ارزش های آن
موقعیت یا محیط
محیط یا سازمان، تکنولوژی، فرهنگ، ارزش ها، هنجارها، جوسازی، ساختار و رهبری
تاثیر گروه در رفتار فردی
چگونگی انطباق فرد با کارش (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
آرمسترانگ معتقد است عوامل زیر بر چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارند:
تفاوت های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه های اجتماعی و گروه های کاری
چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد
رفتار سازمان (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار یا مشخصه های آن بر نگرش ها، تهاجم، تخریب استرس یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می گذارد.
نگرش و دیدگاه هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده اند.
نقش هایی که افراد در کار بازی می کنند (خاک تاریک، ۱۳۸۳، ۳۸).
رابینز[۵۷] (۲۰۰۰) عوامل موثر در عملکرد را شامل عوامل ذیل می دانند:
معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند
بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند
هر چقدر تعداد ارزیابان افزایش یابد (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
اگر ارزیابان باتجربه باشند احتمال خطای ارزیابی کمتر است.
اگر اهداف با معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آن ها منجر به ارزیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
ایلیس[۵۸] (۲۰۰۳) عملکرد شغلی اشخاص را به عنوان رفتار شخص در سازمان محسوب می کند. او معتقد است که بر روی این رفتارها دو دسته عوامل تاثیرگذار هستند. این دو دسته عامل عبارتند از: پیشگویی کننده ها و عوامل فرایند میانی (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۶).
۲-۲-۱۸- عملکرد و شاخص های بهبود آن
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. مثلاً کارگر «الف» می تواند بیست واحد کالا بیش از کارگر «ب» تولید کند. بنابراین عملکرد کارگر «الف» بالاتر است. حال فرض کنید کارگر «ب» تا دیروقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشا است، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل، کارگر «الف» برخلاف کارگر «ب» اصرار دارد راس ساعت ۴ بعدازظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هر چند کارگر «الف» دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر «ب» با توجه به مجموعه فعالیت هایی که انجام می دهد از کارگر «الف» بهتر است. البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آن ها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند. نکته اینجاست که عملکرد در وادی مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد (علوی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۱۰۴-۱۰۳).
بخش سوم
مدیریت دانش
۲-۳- مدیریت دانش
۲-۳-۱- مقدمه
در یک قرن مملو از اطلاعات جدید، ما بیشتر و بیشتر درباره اینکه چگونه اطلاعات را مدیریت کنیم نگران شده ایم (Butnariu et al, 2012, p 791). دانش یک مفهوم تئوریک ضروری برای شناخت سازمان است و ارتباط بین سرمایه دانشی شرکت ها و قابلیت های آنان به طور گسترده ای پذیرفته شده است (Samuel at el, 2010, p 283).
در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از عبارت های شایع در سازمان ها مورد عنایت واقع شده است. این سیستم بر اکتساب دانش از کارکنان درباره مشتری، رقبا و محصولات سازمان تاکید دارد. به عبارت دیگر مدیریت دانش تشویق کارکنان در جهت تسهیم دانش (به اشتراک گذاشتن دانش) و ایده ها به منظور افزایش ارزش افزوده محصولات می باشد. بنابراین چشم انداز مدیریت دانش «درون سازمانی» است و مزیت آن رضایت مشتری از خدمات و محصولات بهتر است (حاجی کریمی، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
مدیریت دانش در چند سال اخیر پیشرفت قابل توجهی داشته است و در برنامه های دانشگاهی و اقتصادی بسیاری از کشورها نقش کلیدی را ایفا کرده است (خوش سیما و دیگران، ۱۳۸۴، ص ۲۶).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

 
۴-۲- توصیف متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………… ۸۱
۴-۳- آزمون کلومو گروف– اسمیرنوف (k-s) …………………………………………………………………… 85
۴-۴- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………….. ۸۶
۴-۵- آزمون فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………. ۸۷
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… ۹۱
۵-۲- نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………. ۹۱
۵-۲-۱- توصیف متغیر کارآفرینی ………………………………………………………………………………… ۹۱
۵-۲-۲- توصیف متغیر عملکرد …………………………………………………………………………………… ۹۱
۵-۲-۳- توصیف متغیر کسب دانش ……………………………………………………………………………. ۹۱
۵-۲-۴- توصیف متغیر دانش بنیان ……………………………………………………………………………….. ۹۱
۵-۳- نتایج آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………….. ۹۲
۵-۴- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق …………………………………………………………………………… ۹۳
۵-۵- پیشنهاداتی برای محققین آینده …………………………………………………………………………………. ۹۴
۵-۶- محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………………………………….. ۹۵
فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۷
پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳
ست ها…………….
………………………………………………………….
فهرست جداول
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
جدول شماره ۲-۱: اهم مطالعات درمورد تمایل کارآفرینانه در سطح شرکت …………………………… ۲۶
جدول شماره ۲-۲: اهم مطالعات در مورد گرایش کارآفرینانه در سطح فردی …………………………. ۲۷
جدول شماره ۲-۴: عوامل موفقیت مدیریت دانش ………………………………………………………………. ۶۰
جدول شماره ۳-۱: ابزار جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………….. ۷۶
جدول شماره ۳-۲: آلفای کرانباخ ………………………………………………………………………………………. ۷۸
جدول شماره ۴-۱:. توصیف متغیر کارآفرینی ……………………………………………………………………… ۸۱
جدول شماره:۴-۲: توصیف متغیر کسب دانش ……………………………………………………………………. ۸۲
جدول شماره ۴- ۳: توصیف متغیر منابع دانش بنیان ……………………………………………………………. ۸۳
جدول شماره ۴- ۴: توصیف متغیر عملکرد ………………………………………………………………………… ۸۴
جدول شماره ۴- ۵: آزمون کولموگروف- اسمیرنف ……………………………………………………………. ۸۵
جدول شماره ۴- ۶: آزمون تی تک نمونه ای متغیرهای تحقیق ………………………………………………. ۸۶
جدول شماره ۴- ۷: ضریب همبستگی بین کارآفرینی و عملکرد ……………………………………………. ۸۷
جدول شماره ۴- ۸: آزمون رگرسیون بین کارآفرینی و عملکرد با توجه به کسب دانش ……………. ۸۸
جدول شماره ۴- ۹:. آزمون رگرسیون بین کارآفرینی و عملکرد با توجه به کسب دانش و منابع دانش بنیان……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۹
فهرست اشکال
عنوان …………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
شکل شماره ۱-۱: مدل تحلیلی تحقیق …………………………………………………………………………………. ۷

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده شده است:
کارآفرینی سازمانی
عملکرد سازمان
کسب دانش ؛ منابع دانش بنیان
شکل ۱- ۱: مدل تحلیلی تحقیق (Bohica & Fuentes,2012)
۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده به شرح زیر هستند:
کارآفرینی سازمانی بر عملکرد در صنایع غذایی استان تاثیرگذار است.
کسب دانش، تاثیر کارآفرینی بر عملکرد صنایع غذایی استان گیلان تعدیل می نماید.
در صنایع غذایی که از منابع دانش بنیان برخوردارند، کسب دانش تاثیر کارآفرینی بر عملکرد را به صورت قوی تری تعدیل می نماید.
۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق
۱-۷-۱- عملکرد
عملکرد همان نتایجی میباشد که در اثر فرآیندهای عملیاتی سازمان حاصل میشود. دو مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد سازمانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (بسیارکم تا بسیار قوی) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از : (Bohica & Fuentes, 2012)
عملکرد مالی سازمان؛ (از طریق: میزان فروش، سهم بازار، بازدهی دارایی ها، بازدهی سرمایه، بازدهی فروش)
عملکرد سازمانی در مقایسه با رقبای اصلی (رضایتمندی مشتری)
۱-۷-۲- کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی سازمانی باید بر پایه ساختارهای جدید و استفاده از چندین منبع مختلف که تولیدکننده محصول یا خدمات جدیدی را ارائه نماید، باشد. مولفه در نظر گرفته شده برای کارآفرینی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: (Bohica & Fuentes, 2012)
نوآوری سازمان؛ (اجرای برنامه های جدید، حمایت از کارکنان خلاق و نوآور، انتخاب ایده های کارکنان، ایجاد یک واحد در امر نوآوری، دادن پاداش متناسب، تاکید بیشتر برنوآوری
۱-۷-۳- مدیریت دانش
دانش مربوط به نحوه اجرای وظایف و مسئولیت هاست و نقش تکمیل کننده ای را در شناسایی ضوابط و دیدگاه ها ایفا می نماید و همچنین دانش می تواند زمینه را برای ایجاد مزیت رقابتی مهیا نماید. دو مولفه در نظر گرفته شده برای مدیریت دانش که با طیف پنج درجه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: (Bohica & Fuentes, 2012)
کسب دانش؛ (از طریق رابطه با سازمان، اطلاعات کلی حول محور نیازها و گرایشات مشتریان، مهارت فنی و دانش تکنولوژیکی، دانش موثر مدیریت سازمان)
دانش بنیان؛ (تعهد مثبت در توسعه، تخصص یا مهارت تکنیکی، مهارت حول محور توسعه خدمات و محصولات، سازندگی بالا، مهارت در بازاریابی، تخصص ویژه خدمات رسانی به مشتری، تخصص مدیریت، بازارهای نوآور، پرسنل آموزش دیده در عرصه خدمات، نقش موثر در عرضه ایده)
۱-۸- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعیتحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه تئوری سازمان قرار گرفته است.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره هفت ماهه از مهر ماه ۹۱ تا خرداد ماه ۹۳ انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، شرکتهای تولیدی صنایع غذایی استان گیلان میباشد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول
کارآفرینی سازمانی
۲-۱-کارآفرینی سازمانی
۲-۱-۱- مقدمه
پیچیدگی و رقابت رو به رشد موجود در دنیای امروز که همراه با تغییر اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی می باشد، سبب شده است از کارآفرینی به عنوان نیروی محرکه در رشد سازمان ها یاد شود. زیرا باعث رشد و توسعه اقتصادی کشورها، افزایش بهره وری، ایجاد اشتغال و رفاه اجتماعی می شود (محمودی عالمی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۱۱۴).
در شرایط شدیداً رقابتی و متحول جهانی، کارآفرینی و کارآفرینان سهم بسزایی در توسعه اقتصادی و اجتماعی دارند. از جمله دلایل توجه به توسعه و ضرورت کارآفرینی، می توان به ایجاد اشتغال، بهبود کیفیت زندگی، نوآوری و انتقال فن آوری، ایجاد رفاه، ترغیب و تشویق سرمایه گذاری در تولید، کشف منابع و رفع تنگناهای بازار اشاره کرد. برای توسعه فعالیت های کارآفرینانه، علاوه بر مساعد بودن عوامل محیطی و ساختاری، تقویت ویژگی های روان شناختی افراد برای گرایش به کارآفرینی نیز ضروری است (سلمانی زاده و همکاران، ۱۳۸۸، ص۶۸).
در این بخش ابتدا به تعاریف و مفاهیم کارآفرینی و کارآفرین پرداخته و سپس با ارائه مدل و انواع آن و … سعی میشود گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.
۲-۱-۲- کارآفرینی
تقریباً در طول تمامی دوره های تاریخ بشر، کارآفرینی به اقدامات مهمی در پیشرفت تمدن مدرن خدمت کرده است. کارآفرینی در سال های اخیر از هر زمان دیگری مهمتر شده است، و دلیل آن توجه به عواملی است که منجر به دستیابی به رشد اقتصادی، اشتغال بالا، ایجاد شغل قوی و توسعه اجتماعی مثبت می شوند (Sesen, 2012, p 624).
چنانچه بخواهیم تعریفی مختصر از کارآفرینی و فعالیت کارآفرینانه، ارائه دهیم باید گفت کارآفرینی را می توان فرآیند شناسایی فرصت ها و بهره برداری و خلق ارزش از آنها دانست. البته باید توجه داشت که این خلق ارزش، هم برای فرد کارآفرین یا ارائه کننده کالا یا خدمت و هم برای جامعه یا دریافت کنندگان کالا یا خدمت مطرح
است و می تواند جنبه های مختلف اقتصادی و اجتماعی را دربربگیرد (یزدانی و همکاران، ۱۳۹۰، ص۵۲).
ارایه یک تعریف خاص و بدون ابهام از کارآفرین و کارآفرینی مستلزم چالش و بحث است لیکن این بدان دلیل نیست که تعاریفی در این زمینه وجود ندارد بلکه به دلیل تعدد تعارف از زوایای مختلف اقتصادی، مدیریتی، جامعه شناسی و … است. مشکل اصلی اینجاست که تعدد این تعاریف به دلیل اتفاق نظر نداشتن صاحب نظران بر سر خصوصیات و ویژگی های کارآفرینان است. از این صاحب نظران، ویلیام گاردنر (۱۹۹۰) تحقیقات بسیاری در زمینه ویژگی های کارآفرینان انجام داده است. او نتیجه گرفت که تفاوت های بین کارآفرینان و کارهای مخاطره آمیزشان به اندازه تفاوت های بین کارآفرینان و غیرکارآفرینان و بین موسسات جدیدی به ثبت رسیده بزرگ و اساسی است. برخی تعاریف بر اهمیت کارآفرینی در تأمین کارایی اقتصادی که برگشت سرمایه را به حداکثر برساند تأکید دارد. پاداش دادن به سرمایه گذار مهم است امّا این امر تنها هدفی نیست که کارآفرین تعقیب می کند. کارآفرینان موثر طوری کار می کنند که به همه سهامداران در کارهای مخاطره آمیزشان پاداش دهند. ابداع و نوآوری، هم یک عامل حیاتی و مهم است. ابداع عامل مهمی در موفقیت همه کسب و کارهاست نه فقط در امور کارآفرینانه؛ و کارآفرینی یک پدیده غنی و پیچیده است (دهقان و همکاران، ۱۳۹۰، ص۴۵).

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.