مدیران و شیوه رهبری آن ها
ساختار سازمانی
شرایط فیزیکی حاکم بر کار
اثرات گروه و روابط با همکاران
تفاوت های فردی و نیازهای فرد (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
لوتانز[۵۶] معتقد است که سه دسته عوامل در رفتار و عملکرد افراد تاثیرگذارند:
ویژگی های فردی (شخصیتی)
توانایی ها، نگرش ها و شخصیت افراد شامل نحوه ی بلوغ یا رشد آن ها در رسیدن به موفقیت
نیازها، هدف ها و انگیزه های فرد در محیط کار
تعهد آن ها نسبت به سازمان و ارزش های آن
موقعیت یا محیط
محیط یا سازمان، تکنولوژی، فرهنگ، ارزش ها، هنجارها، جوسازی، ساختار و رهبری
تاثیر گروه در رفتار فردی
چگونگی انطباق فرد با کارش (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
آرمسترانگ معتقد است عوامل زیر بر چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارند:
تفاوت های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه های اجتماعی و گروه های کاری
چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد
رفتار سازمان (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار یا مشخصه های آن بر نگرش ها، تهاجم، تخریب استرس یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می گذارد.
نگرش و دیدگاه هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده اند.
نقش هایی که افراد در کار بازی می کنند (خاک تاریک، ۱۳۸۳، ۳۸).
رابینز[۵۷] (۲۰۰۰) عوامل موثر در عملکرد را شامل عوامل ذیل می دانند:
معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند
بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند
هر چقدر تعداد ارزیابان افزایش یابد (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
اگر ارزیابان باتجربه باشند احتمال خطای ارزیابی کمتر است.
اگر اهداف با معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آن ها منجر به ارزیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
ایلیس[۵۸] (۲۰۰۳) عملکرد شغلی اشخاص را به عنوان رفتار شخص در سازمان محسوب می کند. او معتقد است که بر روی این رفتارها دو دسته عوامل تاثیرگذار هستند. این دو دسته عامل عبارتند از: پیشگویی کننده ها و عوامل فرایند میانی (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۶).
۲-۲-۱۸- عملکرد و شاخص های بهبود آن
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. مثلاً کارگر «الف» می تواند بیست واحد کالا بیش از کارگر «ب» تولید کند. بنابراین عملکرد کارگر «الف» بالاتر است. حال فرض کنید کارگر «ب» تا دیروقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشا است، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل، کارگر «الف» برخلاف کارگر «ب» اصرار دارد راس ساعت ۴ بعدازظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هر چند کارگر «الف» دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر «ب» با توجه به مجموعه فعالیت هایی که انجام می دهد از کارگر «الف» بهتر است. البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آن ها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند. نکته اینجاست که عملکرد در وادی مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد (علوی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۱۰۴-۱۰۳).
بخش سوم
مدیریت دانش
۲-۳- مدیریت دانش
۲-۳-۱- مقدمه
در یک قرن مملو از اطلاعات جدید، ما بیشتر و بیشتر درباره اینکه چگونه اطلاعات را مدیریت کنیم نگران شده ایم (Butnariu et al, 2012, p 791). دانش یک مفهوم تئوریک ضروری برای شناخت سازمان است و ارتباط بین سرمایه دانشی شرکت ها و قابلیت های آنان به طور گسترده ای پذیرفته شده است (Samuel at el, 2010, p 283).
در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از عبارت های شایع در سازمان ها مورد عنایت واقع شده است. این سیستم بر اکتساب دانش از کارکنان درباره مشتری، رقبا و محصولات سازمان تاکید دارد. به عبارت دیگر مدیریت دانش تشویق کارکنان در جهت تسهیم دانش (به اشتراک گذاشتن دانش) و ایده ها به منظور افزایش ارزش افزوده محصولات می باشد. بنابراین چشم انداز مدیریت دانش «درون سازمانی» است و مزیت آن رضایت مشتری از خدمات و محصولات بهتر است (حاجی کریمی، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
مدیریت دانش در چند سال اخیر پیشرفت قابل توجهی داشته است و در برنامه های دانشگاهی و اقتصادی بسیاری از کشورها نقش کلیدی را ایفا کرده است (خوش سیما و دیگران، ۱۳۸۴، ص ۲۶).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (2006) یک بررسی علم­سنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شده­ی مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاه­های سایکلیت و سوشوفیلد[1] بین سال­ها 1973 تا 2002 انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سال­های اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشم­گیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سال­های 1973 تا 1979، به طور متوسط سالانه 12 مقاله؛ بین سال­های 1980 تا 1984، به طور متوسط سالانه 26 مقاله؛ بین سال­های 1985 تا 1989، به طور متوسط سالانه 54 مقاله؛ بین سال­های 1990 تا 1994، به طور متوسط سالانه 42 مقاله؛ و در نهایت بین سال­های 1995 تا 2002، به طور متوسط سالانه 44 مقاله بوده ­است.

در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان می­دهد که هر چه سازمان­ها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء می­بخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان می­گردد (ساعتچی، 1376). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمان­ها و شرکت­ها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری می ­تواند منجر به کاهش بهره­وری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، 1385). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروه­های کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهره­وری می­شود (فیلیپو[2]، 1987).

سرجی[3] و همکارانش در پژوهشی که در سال 2001 به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، 2001):

  • کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیده­ای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی می­شود که از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های چالش­برانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی می­شود؛
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته می­شود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود می­آورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها تعهد داشته باشد.
  • کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی می­شود.

از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آن‌ها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله می ­تواند در دراز مدت خسارات جبران­ناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.

البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغل­هایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم به‌کارگیری مهارت­ها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را می­دهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیم ­گیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنی­دار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایت­بخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راهه­ی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیله­ای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته می­شود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بی­رویه داروهای آرام­بخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، می ­تواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی می ­تواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیت­های انسانی، برنامه ­های جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوه­پیما، 1390).

2-2-4. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمان­ها و شرکت­ها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کرده­اند و به همین منظور برنامه­هایی را در سازمان­ها طراحی و اجرا کرده­اند که امروزه از آن‌ها به عنوان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری یاد می­شود. تنوع و گوناگونی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعداد سازمان­هایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان می­ دهند. مهم­ترین هدف این برنامه­ها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمان­ها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهره­وری را برنامه کیفیت زندگی کاری می­نامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 145-155).

به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمان­ها جهت بهره­وری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال 2000، برخی از برنامه ­های رایج کیفیت زندگی کاری را پایه­ریزی کرده­اند که در جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج ارائه می­شود (رینا، 2009).

جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج

برنامه شرح
فلکسی تایم نظام ساعات کاری انعطاف­پذیر. برنامه فلکسی تایم به عنوان یک شمای برنامه­ی کاری استفاده می­شود که به کارمندان اجازه می­دهد تا در محدوده­های مشخص شده، ساعات کاری خودشان را بر اساس تقاضاهای سازمان­ها کنترل کنند.
غنی­سازی شغل برنامه­ای برای طراحی دوباره شغل جهت دستیابی به استقلال و مسئولیت بیشتر در اجرای وظایف کاری.
مدیریت بر مبنای هدف (MBO) مشارکت یک کارمند در تنظیم اهداف شغلی که در راستای اهداف سازمانی باشد. ام.بی.او. به عنوان شیوه­ای برای همگرایی نیازهای فردی و سازمانی قلمداد می­شود.
ساعات کاری نامشخص جهت جلوگیری از تداخل ساعات کاری کارکنان باید یک برنامه­ی از پیش تعیین­شده در اختیار داشت. در شمای برنامه ساعات کاری نامشخص، گروه­های مختلف کاری کارشان را در زمان­های متفاوت شروع و تمام می­ کنند.
نظام­های اجتماعی-تکنیکی شامل طراحی دوباره محیط فیزیکی و تکنولوژیکی کار برای کارکنان با ملاحظات انسانی نیروی کار.
چرخش شغلی برنامه­ای که در آن کارکنان شغل فعلی­شان را ادامه می­ دهند، اما به منظور ایجاد تنوع بیشتر در شغل، وظایفی به شغل کارکنان اضافه می­شود.
گروه­های کاری مستقل شکلی از مشارکت که در آن گروهی از کارکنان کنترل محدودی بر روی تصمیم ­گیری در مورد روش­های تولید، تقسیم وظایف، استخدام اعضای تیم، انتخاب رهبران تیم، برنامه ­های کاری و … دارند.
مشارکت کارکنان هدف از این برنامه تشریک بیشتر مسئولیت­ها در روند تصمیم ­گیری است.

 

دو هدف عمده از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، بهبود شرایط کاری و اثربخشی سازمانی است؛ هرچند، بعضی­ها معتقدند که بهبود بهداشت فیزیکی و روانی کارکنان و در نتیجه بهبود بهره­وری سازمان را هدف اساسی این نوع برنامه­ها می­دانند (الوانی و دانایی­فرد، 1385). البته، افزایش تعهد سازمانی، حل مشکلات و مسائل کارکنان و کمک به آن‌ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، رشد و توسعه یادگیری، افزایش هویت انسانی، و مواردی از این قبیل را نیز به عنوان اهداف کیفیت زندگی کاری ذکر کرده­اند. به طور کلی، اعظمی (1388) اهداف متفاوت کیفیت زندگی کاری از چشم­اندازهای متعدد را به شکل زیر برمی‌شمارد:

    پایان نامه

  • رویکرد کارکنان به کیفیت زندگی کاری: هدف این قبیل برنامه­ها ارائه­ امکانات و ملزوماتی است که کارکنان هرچه بیشتر نیازهای مهم شخصی خود را از طریق تجاربشان در سازمان برآورده سازند؛
  • رویکرد اتحادیه­های کارگری به کیفیت زندگی کاری: هدف از بهبود این برنامه­ها تقسیم سهم عادلانه و مناسب از درآمدها و منابع سازمان برای کارکنان و همچنین تأمین شرایط کاری انسانی­تر و سالم­تر است؛
  • رویکرد مدیران به کیفیت زندگی کاری: هدف اساسی از این نوع برنامه­ها بهبود بهره­وری از طریق ورودی­های انسانی سازمان همراه با بهبود ورودی­های سرمایه­ای و فنی است؛
  • رویکرد حرفه‌ای گرایی به کیفیت زندگی کاری: هدف اصلی این برنامه­ها، برقراری دموکراسی صنعتی و مشارکت فزاینده کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان با رعایت روابط و ملاحظات انسانی است؛
  • و در نهایت، هدف از بهبود این نوع برنامه­ها به عنوان یک فلسفه ایجاد روابط مناسب و معقول و انسانی بین کارکنان، مشاغل، وظایف، شرایط و محیط کاری است.

در هر صورت، مطالعات و نتایج تجربی در زمینه کیفیت زندگی کاری بیانگر این واقعیت است که این برنامه­ها تا حدود زیادی موفق و اثربخش بوده ­اند. هرچند، هر چه دوام این برنامه­ها بیشتر باشد امکان موفقیت آن‌ها بیشتر خواهد بود. برخی از نویسندگان معتقدند که اثربخشی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری منوط به شرایط زیر است:

  • مدیریت و نیروی کار (کارکنان) باید در طراحی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند؛
  • هیچ‌کدام از دو طرف درگیر- مدیریت و کارکنان- نباید از این برنامه­ها به عنوان فرصتی برای کسب امتیاز از طرف دیگر استفاده نمایند؛
  • آن دسته از برنامه ­های کیفیت زندگی کاری که به اجرای آن توافق حاصل می­شود باید به طور کامل به اجرا درآید. کلیه طرف­های درگیر در این برنامه باید مسئولیت پیگیری حسن اجرای برنامه­ها را به عهده گیرند (کوه­پیما، 1390).

با این وجود، بولاندر مشکلات رایج زیر را در اجرای برنامه ­های کیفیت زندگی کاری تشخیص داده است: الف) نگرش­های مدیریتی؛ و ب) نفوذ اتحادیه­ها (رینا، 2009). فلسفه­ی کیفیت زندگی کاری بر مبنای مشارکت کارکنان استوار است. این بدین معناست که مدیران باید بخواهند و شرایط را به گونه‌ای فراهم کنند که در آن کارکنان در مورد شرایط کاری و حتی محیط کاری خود تصمیم ­گیری کنند و نظر بدهند. نظام مدیریت سنتی ممکن است این اختیارات را چالشی برای حقوق خود در مورد کنترل و تصمیم ­گیری، که بر روی شرایط و محیط کاری کارکنان تأثیرگذار است، بداند. همچنین، ممکن است که آن‌ها نخواهند تصمیم ­گیری­ها را به سطوح پایین­تر از خود محول کنند. مدیران عموماً بر این باورند که کارکنان ذاتاً تنبل هستند، فاقد حس مسئولیت­ پذیری­اند، و به سرپرستی دقیق نیاز دارند. این باورها احتمالاً در مقابل هر نوع برنامه کیفیت زندگی کاری مقاومت نشان خواهند داد. بنابراین جهت موفق به اجرا درآمدن برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، تغییر نگرش­های مدیریتی در همه سطوح ضروری به نظر می­رسد. از طرف دیگر، اتحادیه­های کاری می­توانند در موفقیت یا شکست برنامه ­های کیفیت زندگی کاری نقش بسزایی ایفا کنند. رهبران اتحادیه­ها غالباً معتقدند که پروژه­های کیفیت زندگی کاری ابزارهایی مدیریتی به شمار می­آیند که از طریق آن کارآمدی یا سرعت عمل شغلی کارکنان بالا می­رود، بدون آنکه حقوق کافی برای جبران این فرایند تعیین شود.

2-2-5. الگوهای ارائه‌شده در مورد کیفیت زندگی کاری

تحقیقات فراوان بر کیفیت زندگی کاری و با رویکردهای متفاوت باعث شده است تا محققان الگوهای متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه دهند، که علیرغم تشابهات فراوان میان این الگوها، تفاوت­های قابل مطالعه­ای میان آن‌ها دیده می­شود. تبیین شاخص­ها و مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه­های متعدد، این امکان را فراهم می­آورد که از میان آن‌ها الگویی معتبرتر را جهت بررسی برگزید. مهم­ترین شاخص این الگوها، مؤلفه­هایی هستند که جهت اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری مطرح شده ­اند. از این رو، در ادامه شماری از مهم­ترین الگوهای ارائه ­شده توسط صاحب‌نظران حوزه کیفیت زندگی کاری خواهد آمد. این الگوها در جدول 2- 4 توسط نارنجی (1387) دسته­بندی شده ­اند.

 

 

جدول 2- 4. الگوهای ارائه‌شده از کیفیت زندگی کاری توسط پژوهشگران

ارائه­دهنده الگو مؤلفه­های تعریف­شده برای الگو
اسزیلاگی و والاس کیفیت زندگی کاری کارمندان: رضایت شغلی، ارتقاء شغلی، کاهش تنیدگی؛ کیفیت زندگی کاری کارفرمایان: بهره­وری، وفاداری، تطابق، کاهش، انتقال.
مرتن حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل، جنبه­های فیزیکی شغل، جنبه­های نمادی­شده داخل و خارج شغل، عوامل سیاسی- اجتماعی- اقتصادی.
انجمن مدیریت ایالات متحده حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش­های کاری، مشارکت در تصمیم ­گیری، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی و تفریحی.
دسلر داشتن یک شغل باارزش، شرایط کاری ایمن، حقوق و مزایای کافی، امنیت شغلی، سرپرستی شایسته، وجود بازخورد از عملکرد، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد، دارا بودن امکانات پیشرفت بر اساس شایستگی، فرصت­های آموزشی و پیشرفت در شغل، واگذاری نقش­ها و ظایف از روی عدالت.
والتون پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون­گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت­های انسانی.
کامینگز پرداخت کافی و مناسب، محیط امن و سالم، توسعه ظرفیت­های انسانی، رشد و امنیت، تلفیق اجتماعی، قانون­گرایی، فضای کلی کار، تعلق اجتماعی.
سازمان بهره­وری آسیا الف) کیفیت فردی: جنبه­های روان‌شناختی، جنبه­های فیزیکی، جنبه­های اقتصادی؛ ب) کیفیت سازمانی
لوئس کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباطات مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش ­بینی فعالیت­های کار، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیم­های سازمانی، حرفه­گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخورد عملکرد شغلی، فرصت­های پیشرفت، پرداخت عادلانه.
مورین اهداف کار، درستی و صحت وجدان، خودمختاری، لذت در کار، شناخت، ارتباطات مثبت.
بلچر مشارکت در تصمیم ­گیری، مشارکت در حل مسئله، به اشتراک­گذاشتن اطلاعات، مورد ارزیابی سازنده قرار گرفتن، دارای روحیه کار دسته جمعی بودن، از امنیت کافی برخوردار بودن، معنی­دار بودن.
کاسیو مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار
کاپلمن حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف­پذیری در محیط کار، حمایت­های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف­پذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیت­ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.
گلیون و کاکس پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاش­ها، چشم­انداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربه­شده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارت­ها.
لوپز حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم ­گیری، ویژگی­های سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی
وارینگ فشارهای شغلی کاهش­یافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفه­گرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.

 

2-2-5. اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری

لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال 1975 بیان می­ کند که هر روشی که برای اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده می­شود باید دارای ویژگی­های زیر باشد (مارتل و داپیویس، 2006):

  • قبل از هر چیز، روش اندازه ­گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبه­های مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کند؛
  • روش اندازه ­گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می­ کند دارای روایی صوری باشد؛
  • باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
  • این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوت­های فردی افرادی که در یک محیط کار می­ کنند تفاوت قائل شود.

از طرف دیگر، سی­شور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه ­گیری باید نه­تنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می­ کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، 2006). در هر صورت، تا کنون مقیاس­های اندازه ­گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاس­ها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبوده­اند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.

تعداد مقیاس­های اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها می­توانند دارای یک ابزار اندازه ­گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامه­های اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار[4] یکی از این مقیاس­های اندازه ­گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می­ کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکی­پدیا، 2012).

والتون، به عنوان یکی از نظریه­پردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال 1973، پرسشنامه­ای در قالب 32 گویه طراحی کرد که در سال­های اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب 32 سؤال و در طیف لیکرت ( 5 گزینه­ای) کیفیت زندگی کارکنان سازمان­ها را تجزیه و تحلیل می­ کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.

[1] Psyclit and Sociofile

[2] Filipo

[3] Sergy

[4] Work-Related Quality of Life scale (WRQoL)

مطمئناً صاحبان صنایع و مدیران همیشه به دنبال راه­هایی جهت افزایش کارآمدی و اثربخشی سازمان­ها بوده و هستند. نیروی کار و منابع انسانی به عنوان عاملی مهم در زمینه ارتقاء کارایی سازمان­ها مطرح بوده ­اند. از این رو تا حدود زیادی کارایی سازمان وابسته به کارایی نیروی انسانی شاغل در آن‌هاست. توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمان­ها مخصوصاً از بعد از دوره مدیریت علمی بسیار بیشتر شد. از این رو، می­توان گفت که اگرچه اصطلاح کیفیت زندگی کاری تا قبل از قرن نوزدهم استفاده نمی‌شده است، اما تلاش­های مشخصی جهت بهبود وضعیت کارکنان صورت گرفته است، به عنوان مثال برخی از سازمان­ها و شرکت­ها سعی به تقسیم سود شرکت در بین کارکنان خود کرده­اند. در واقع فعالیت­هایی این چنینی را می­توان سرآغازی برای بهبود کیفیت زندگی کاری دانست (گوود[1]، 1989).

همان­طور که ذکر شد، تاریخچه کیفیت زندگی کاری را می­توان در مطالعاتی جستجو کرد که از یک سو به مطالعه رفتارها و نگرش­های انسانی و از سوی دیگر به کارایی شرکت­ها و سازمان­ها پرداخته­اند. التون مایو[2]، از نخستین افرادی است که به این زمینه علاقه نشان داده است و مطالعاتی نیز در این مورد ثبت کرده است. هرچند، مطالعات و پژوهش­های مایو در این رابطه اکنون آثاری کلاسیک به شمار می­آیند. مطالعات او بیشتر روی شرایط محل کار و به طور کلی شرایط کاری متمرکز بوده ­است.

در اواخر دهه­ی 1950 میلادی، پایه­ های مفهومی جدید در علم مدیریت و سازمان با عنوان کیفیت زندگی کاری کم کم در سازمان­ها و شرکت­ها در کشورهای صنعتی شروع به شکل­ گیری کرد. به علاوه، اقتصاد پس از جنگ باعث رشد چشمگیری در بخش خدمات شد، که در اواخر دهه­ی 1960 میلادی، تقریباً 60 درصد شغل­های ایالات متحده را تشکیل می­داد. علی­رغم چنین تغییرات عمده­ای در بازار کار، اکثر شرکت­ها و سازمان­ها بازهم از مدل تیلور در اداره شرکت­ها و سازمان­هایشان استفاده می­کردند، که در نتیجه، شغل­ها بیشتر ماشینی می­شد. در واقع، این بافتی بود که اکثر تحقیقات مربوط به سازمان­ها و منابع انسانی در آن شکل گرفتند. در سوئد، سیاست­های اجتماعی-دموکراتیک دولت تغییر قابل توجهی در شرایط کاری به وجود آورد که بر روی بهزیستی کارکنان بیشتر تأکید کرده بود. این تغییرات در اروپا، باعث شد که در آن سوی آتلانتیک- ایالات متحده- نیز توجه به مدل­های جدید در زمینه مدیریت بیشتر شود (مارتل و داپیویس[3]، 2006).

سرانجام، در اواخر دهه­ی 1960 یکی از کارمندان شرکت جنرال موتورز با نام ایروین بلوستون[4] برای اولین بار از لفظ کیفیت زندگی کاری استفاده کرد. این برنامه اولین برنامه­ی کیفیت زندگی کاری در ایالات متحده به شمار می­رفت که به کارکنان اجازه می­داد تا یک نقش فعال در تصمیم ­گیری­های مرتبط با شرایط کاری­شان بازی کنند. هدف این برنامه عمدتاً ارزیابی میزان رضایت شغلی کارکنان به منظور ایجاد و توسعه­ی برنامه­هایی بود که کارایی کارکنان را افزایش دهد (گوود، 1989).

در هر صورت، دوره قبل از دهه­ی 1970، زمان مناسب و پرباری جهت پژوهش و تبیین مفهوم کیفیت زندگی کاری بود. بدون شک، نقطه­ی اوج این رونق و شکوفایی، کنفرانسی بود که در رابطه با کیفیت زندگی کاری از 24 تا 29 سپتامبر در سال 1972 در نیویورک برگزار شد. یکی از نتایج این کنفرانس احساس نیاز مبرم به همکاری پژوهشگران و سازمان­های مرتبط به منظور ایجاد پایه­ی نظری محکمی در زمینه تحقیقات کیفیت زندگی کاری بود. از این رو، در آگوست 1973، شورای بین‌المللی کیفیت زندگی کاری، با هدف ارتقای تحقیقات و پژوهش­های مرتبط با کیفیت زندگی کاری و همچنین مبادله اطلاعات در زمینه سلامت روان در محیط کار، پایه­گذاری شد. اما علی­رغم پیشرفت­های مذکور در زمینه کیفیت کاری، لاولر[5] در سال 1975 اظهار می­دارد که تعریف روشن و جامعی از کیفیت زندگی کاری، که مورد پذیرش همگان باشد، هنوز ارائه نشده است. او این واقعیت را به طیف گسترده­ای از موضوعات مورد علاقه­ گروه­های گوناگون در سازمان­ها نسبت می­دهد. برای مثال، برخی از آن‌ها در درجه اول به ایستگاه­های کاری ایمن می­پردازند در حالی که برخی دیگر بر روی انگیزش کارکنان با هدف افزایش کارایی تمرکز می­ کنند (مارتل و داپیویس، 2006).

با توجه به فقدان یک تعریف جامع که علایق همه­ی گروه­ها را در برگیرد، لاولر ارکان زیر را جهت دستیابی به یک تعریف ارائه می­دهد. طبق نظر وی، قبل از هر چیز در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان بخشی مهم از کیفیت زندگی کاری ضروری است. لاولر ادعا می­ کند که تصور و تجسم کیفیت زندگی کاری بدون نیاز به خود شکوفایی و رضایت داشتن از لحاظ روانشناسی قابل پذیرش نیست. از طرف دیگر، او بر روی محدودیت­های پارادایم رضایت شغلی تأکید می­ کند و به این نتیجه می­رسد که این دو مفهوم یکسان نیستند. او ابتدا بیان می­ کند که درجه­ مشخصی از نارضایتی جهت انگیزش کارکنان برای رسیدن به اهدافشان و همچنین تحریک آن‌ها برای ادامه کار ضروری به نظر می­رسد. علاوه بر این، از نقطه­نظر سازمانی، اگر همه کارکنان رضایت کامل شغلی داشته باشند، احتمالاً کارایی سازمان بجای آنکه بهبود پیدا کند صدمه خواهد دید. در نهایت، او اظهار می­دارد که هر تعریفی از کیفیت زندگی کاری باید شامل اندازه ­گیری استرس و تنش محل کار شود، که معمولاً در تحقیقات مرتبط با رضایت شغلی نادیده گرفته شده است (مارتل و داپیویس، 2006).

اما به طور خلاصه، کامینگز و ورلی یک تقسیم­بندی دو دوره­ای را برای توضیح تاریخچه کیفیت زندگی کاری تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری در نظر می­گیرند؛ دوره­ی اول به دهه­ی 1950 میلادی باز می‌گردد که با تحقیقات و مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع می­شود. او در این پژوهش­ها سعی بر افزایش بهره­وری از طریق توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار بود. این در حالی بود که تا آن زمان بیشتر بر سیستم فنی جهت افزایش بهره­وری تأکید می­شد. اما، دوره­ی دوم به دهه­ی 1960 میلادی باز می­گردد، زمانی که حقوق مدنی اهمیت بیشتری پیدا کرد و در این دوره بود که تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت­های دولت­ها و کارفرمایان تلقی می­شد. در هر صورت، کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می­شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی­سازی شغل، گروه­های کاری خودگردان، کمیته­های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها نیز مورد توجه قرار گرفت (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 142).

در سال 1975، مطالعات سی­شور[6] باعث شد که او مفهوم جدیدی را برای تعریف کیفیت زندگی کاری ارائه دهد. او این مفهوم جدید را کارآمدی در نقش[7] می­نامد، که می­توان آن را به این صورت تعریف کرد، سه جنبه مجزای یک شغل باید در نظر گرفته شود: جوانب مرتبط با کارفرما، جوانب مرتبط با کارکنان، جوانب مرتبط با جامعه. از نقطه­نظر کارفرمایان، کیفیت زندگی کاری در عملکرد تجلی پیدا می­ کند. میزان بهره­وری، سازگاری، بیگانگی کارکنان با کار و شرکت، و رفتارهای مغایر با بهره­وری در این جنبه اهمیت دارد. برای کارکنان، قبل از هر چیز باید به مسائلی مانند درآمد، ایمنی، و رضایت روحی از شغل توجه شود. از این نقطه­نظر، کیفیت زندگی کاری مسائلی مانند رضایت شغلی، تنش و استرس شغلی، حالات عاطفی مختلف، و حالات جسمانی و روانی کارکنان را مد نظر قرار می­دهد. نهایتاً، سی­شور دیدگاه جامعه را به عنوان یکی از نتایج کارآمدی در نقش بیان می­ کند. در این دیدگاه نیز بر مسائلی همچون میزان تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره منابع انسانی، میزان رضایت از زندگی در جامعه، رفتار و نگرش­های اقتصادی، و تأمین رفاه کارکنان تأکید می­شود. پایان نامه

2-2-2. تعریف و توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری مفهومی گسترده است که برداشت­های گوناگونی از آن وجود دارد و به همین دلیل تعریف آن دشوار است. به علاوه، مفهوم کیفیت زندگی کاری، از ابتدای پیدایشش تا کنون مراحل متفاوت و متعددی- از زمانی که با رضایت شغلی مترادف و مشابه قلمداد می­شد تا زمان حال که مفهومی متفاوت از آن پنداشته می­شود- را پشت سر گذاشته است. از این رو، تا کنون افراد و محققان بسیاری سعی بر تعریف و تشریح این مفهوم کرده­اند، و به دلیل آنکه هر کدام از یک دیدگاه و شاید یک دوره به کیفیت زندگی کاری توجه کرده­اند، میان آن‌ها اختلاف وجود دارد و نمی­توان توافق نظر کلی در این زمینه مشاهده کرد. در پژوهش اخیر، ماتل و دوپیوس (2006) با مطالعه ادبیات و مبانی نظری مرتبط با کیفیت زندگی کاری سعی کرده­اند که تعریف جامعی (در بر گیرنده تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری) از این مفهوم ارائه دهند که مورد پذیرش همگان باشد، همچنین ارائه شیوه­ای مناسب جهت محاسبه­ی آن، یکی دیگر از اهداف آن‌ها در مطالعه خود بوده ­است.

جهت تصویر ابهام در تعریف کیفیت زندگی کاری، قبل از دهه­ی 1980، ساشکین و بورک این‌گونه می­نویسند: مفهوم کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف در نقش­ها و شغل­های متفاوت یا برای افراد مشابه در نقش­های متفاوت، یا حتی برای افراد متفاوت در نقش­های مشابه ممکن است دارای معانی و تعاریف گوناگونی باشد. البته این به آن معنی نیست که نمی­توان هیچ تعریف مشخصی از کیفیت زندگی کاری ارائه داد؛ بلکه، سه مؤلفه­ی مورد توافق در اکثر تعاریف مشاهده می­شود: 1) کیفیت زندگی کاری سازه­ای ذهنی است، 2) تعامل جوانب و ابعاد اجتماعی، انسانی، و سازمانی باید در تعاریف مربوطه گنجانده شود، و 3) ارتباطی اجتناب­ناپذیر میان کیفیت زندگی[8] و کیفیت زندگی کاری وجود دارد (مارتل و داپیویس، 2006). به هر حال، تعاریف گوناگونی که از کیفیت زندگی کاری شده است را می­توان به شش دسته تقسیم­بندی کرد (نادلر و لاولر[9]، 1983)؛ در هر دوره برداشت متفاوتی از کیفیت زندگی کاری وجود داشته است و تعاریف مختلف بر مبنای این برداشت­ها ارائه می­شده ­اند. جدول 2- 1 این تقسیم­بندی را نمایش می­دهد.

جدول 2- 1. تعاریف کیفیت زندگی کاری

برداشت­های متفاوت از کیفیت زندگی کاری دوره­های مختلف تاریخی کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر سال­های 1969 تا 1972
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک رویکرد سال­های 1969 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش سال­های 1972 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک نهضت سال­های 1975 تا 1980
کیفیت زندگی کاری به عنوان همه چیز سال­های 1979 تا 1982
کیفیت زندگی کاری به عنوان هیچ­چیز

 

در تلاشی دیگر برای تقسیم­بندی تعاریف کیفیت زندگی کاری، مارتل و داپیویس (2006) تعاریف متعددی را در پژوهش خود آورده­اند و به گفته آن‌ها هر کدام از این تعاریف بیانگر پیشرفت­های نظری دوره­ی خودش است. جدول 2- 2 این تعاریف را دسته­بندی کرده است.

جدول 2- 2. برخی از تعاریف مهم کیفیت زندگی کاری در سی سال اخیر

نویسنده (گان) سال تعریف
بویسورت 1977 کیفیت زندگی کاری مجموعه ­ای از پیامدهای مفید زندگی کاری برای افراد، سازمان، و جامعه است.
کارلسون 1980 کیفیت زندگی کاری هم به عنوان یک هدف و هم به عنوان فرایندی پیوسته جهت دستیابی به این هدف تلقی می­شود. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک هدف، تعهد هر سازمان برای بهبود وضعیت کاری (ایجاد ارتباط بیشتر، بهبود جلب رضایت، و محیط کاری و شغلی مناسب برای همه­ی افراد در سطوح مختلف سازمانی) است. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک فرایند، مشارکت فعال همه افراد سازمان جهت تحقق بخشیدن به این هدف را نیاز دارد.
نادلر و لاولر 1983 کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: 1) توجه نشان دادن به تأثیر کار بر مردم و بهره­وری سازمان، و 2) ایده مشارکت در حل مسائل سازمانی و تصمیم ­گیری.
کایرنان و ناتسون 1990 کیفیت زندگی کاری، تفسیر فرد از نقش خود در محیط کار و تعاملی که آن نقش با انتظارات دیگران دارد است. کیفیت زندگی کاری افراد به طور جداگانه تعیین، طراحی، و ارزیابی می­شود. بنابراین کیفیت زندگی کاری یعنی چیزهایی وجود دارد که برای هر فرد، و احتمالاً برای افراد با سن­ها، سطح شغلی، و یا موقعیت­های گوناگون در سازمان تفاوت دارد.
کرس و بوت-کِولی 1993 کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست
سِرجی، افراتی، سیگل، و لی 2001 … رضایت کارکنان (با طیف گسترده­ای از نیازها) از منابع، فعالیت­ها، و درآمدهای بدست آمده در محل کار، بیانگر کیفیت زندگی کاری است.

 

همان­طور که ذکر شد، کیفیت زندگی کاری دارای ابعاد متفاوتی است و از ابتدای ظهورش تعاریف متفاوتی از آن شده است. شمار این تعاریف در دو دهه­ی اخیر بیش از ادوار دیگر بوده و محققان (با زمینه ­های گوناگون) مختلف هر کدام از دیدگاه متفاوتی به این مسئله پرداخته­اند. پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری (1388، 127-130) نیز تعداد زیادی از این تعاریف را در کتاب خود جمع­آوری کرده­اند؛ هرچند، سعی آن‌ها بر این بوده ­است که تعاریفی را انتخاب کنند که دیدگاه­های مختلف نسبت به این مفهوم را ارائه دهند و حتی­المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری کنند. شماری از این تعاریف عبارتند از:

  • فلدمن (1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین کارکنان و کل محیط کار خلاصه می­ کند و اظهار می­ کند که در اکثر برنامه­ها و فعالیت­هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می­شود در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان­ها می­باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
  • ورتر و دیویس (1989) کیفیت کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای مکفی و شغل چالش­انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده­اند.
  • دوبرین، ایرلند و ویلیامز (1989) کیفیت زندگی کاری را فرایندی تعریف می­ کنند که از طریق آن تمام کارکنان سازمان از طریق کانال­های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می­شوند. برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، فرصت­هایی را برای کارکنان فراهم می­ کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن‌ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به عقیده آن‌ها کیفیت زندگی کاری اشکال متنوعی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق، تعهد، رضایت، و بهره­وری آن‌ها افزایش یابد.
  • دولان و شولر (1997) کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­دانند که از طریق آن همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز و مناسب، که به این منظور تعبیه شده، در تصمیم ­گیری­هایی که بر شغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر می­گذارد، به نوعی مشارکت کنند و از این رو، رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می­شود و تنش­های روانی ناشی از کار کاهش می­یابد. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه­ی مدیریت است که کارکنان در نتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می­ کنند. در نتیجه، اهداف و فعالیت­های کیفیت زندگی کاری عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل و سازمان، رضایت شغلی، دخالت و مشارکت در تصمیم ­گیری­ها، رعایت و حفظ احترام و شأن و منزلت آن‌ها. البته سازمان همه­ی این تدابیر را با این هدف و امید پیش می­گیرد که عملکرد کارکنان از لحاظ کمی و کیفی بهبود یابد.
  • گرین­برگ و بارون (1997) در تعریف کیفیت زندگی کاری می­گویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی­تر و دموکراتیک­تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم ­گیری­ها، طراحی شده است.
  • مورهد و گریفین (1998) در تعریف این مفهوم به نقل از لوید و سوتل اظهار می­ کنند که کیفیت زندگی کاری میزانی است که کارکنان از طریق آن می­توانند مهم­ترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کار ارضا کنند.
  • شرموهورن (2002) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخش از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید، عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق ارائه کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
  • نیواسترام و کیت­دیویس (2002) کیفیت زندگی کاری را به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان می­دانند. به عبارت دیگر برنامه ­های کیفیت زندگی کاری روش­هایی هستند که از آن طریق سازمان­ها تشخیص می­ دهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه­ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم کند.
  • فرهنگ جامع مدیریت (1376) کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی را شرایطی تعریف می­ کند که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش­انگیز و رضایت­بخش بهره­مند باشد. البته این تعریف به تعریف ورتر و دیویس بسیار نزدیک است.

به طور کلی، آنچه از تعاریف فوق برمی­آید آن است که افزایش و پیشرفت کیفیت زندگی کاری در گرو هماهنگی میان اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان­ها است. در هر صورت، در جستجو برای دستیابی به یک توافق نظر در رابطه با تعریف کیفیت زندگی کاری، شورای کیفیت زندگی کاری ایالات متحده تعریف زیر را ارائه داده است:

“بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن‌ها صورت می­گیرد؛ فرایندی که از طریق آن طرف­های ذی­نفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیه­های کارگری، و خود کارکنان یاد می­گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص می­سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت­هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد” (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 127).

[1] Goode

[2] Elton Mayo

[3] Martel and Dupuis

[4] Irving Bluestone

[5] Lawler

[6] Seashore

[7] Effectiveness in work roles

[8] Quality of Life (QOL)

[9] Nadler & Lawler