آنهایی که در پله های پایین نردبان اقتصادی و اجتماعی قرار گرفته اند ، بدون تعجب به احتمال زیادی نسبت به مابقی افراد احساس می کنند که مردم برای اینکه مثمر ثمر و مفید واقع شوند ، تلاش نمی کنند موقعیت طبقاتی آنها احتمالاً شرایطی را فراهم کرده است که در آنها بی اعتمادی و بدبینی ، خصلت واقعی به خود می گیرد . (زتومکا،۱۳۸۷ :۲۲۹ ) موقعیت شغلی باثبات و قابل اطمینان نیز از اهمیت محوری برخوردار است چرا که شخص ممکن است در نتیجه دستیابی به یک چنین موقعیت شغلی باثبات و قابل اطمینانی ، جهت گیری مورد اعتماد تری را نسبت به جهان پیشه کند . تحقیقات معمولاً از میزان بالای بی اعتمادی در میان افراد بیکار حکایت می کنند .( زتومکا،۱۳۸۷ :۲۳۰ )
علاوه بر این ، افراد ثروتمند بیشتر مورد احترام قرار می گیرند و این موضوع می تواند احساس آنان را نسبت به اعتماد تقویت کند. موفقیت افراد ثروتمند در زندگی، خوشبینی ، اعتماد و چشم انداز روشن تری را در مقایسه با افراد فقیر به آنان می بخشد. اطلاعات جمع آوری شده در برخی از پیمایش ها از جمله «مطالعات جهانی ارزش ها[۲۹]» و« پیمایش اجتماعی عمومی در آمریکا[۳۰]» این دیدگاه را تأیید می کنند. این مطالعات نشان می دهند اعتماد در افراد موفق جامعه ( یعنی افرادی که ثروت ، پایگاه، شغل سطح بالا، رضایت از زندگی و رضایت خاطر درونی بیشتری دارند) بالاتر است. علاوه بر این ، بی اعتمادی در بین کسانی که قربانی جرم یا خشونت[۳۱] شده یا طلاق گرفته اند بیشتر دیده می شود. اعتماد با داشتن خانواده سالم و قوی ارتباط دارد. زندگی خانوادگی از راه های مختلف اعتماد را ایجاد می کند. یکی از این راه ها این است که خانواده کانونی برای پیدایش انگیزه اعتماد در افراد یا« حسن نیت اولیه[۳۲] » به شمار می رود ، واضح است که خانواده، زمینه را برای سنجش صمیمیت و اعتماد عمیق افراد فراهم می کند. توانایی مالی خانواده در تصمیم به ازدواج و تشکیل خانواده جدید اهمیت بسیار دارد همچنین در پی سلب اعتماد ، ناملایمات و دشواریهایی ایجاد می شود که یک خانواده سالم و قوی را وا می دارد از اعضای خود دربالاترین حد ممکن حمایت کند. یکی از دلایلی که بچه های متعلق به خانواده های گسسته یا تک والد در مقایسه با کسانی که پیوند هایشان را به طور کامل با خانواده حفظ کرده اند، سطح بالاتری از بی اعتمادی را نشان می دهند، فقدان حمایت اساسی یا پشتوانه های حمایتی از جانب خانواده است.
( زتومکا ، ۱۳۸۷ :۲۳۵ )
از نظر زتومکا حد فاصل بین اعتماد بین شخصی و اعتماد اجتماعی طبقات اجتماعی قرار دارند، اکثر افرادی که در ویژگی های معین و مشترک با آن ها سهیم هستیم که از جمله اعتماد یا عدم اعتماد ممکن است به سمت جنسیت سوق داده شود . مثلاً من به مردها اعتماد دارم ولی نسبت به زن ها بی اعتمادم یا به طرف سن سوق داده شود مثل این که من به افراد پیرتر اعتماد ولی به جوان ترها بی اعتمادم یا به نژاد و نظایر آن. ( وثوقی؛ ۱۳۸۸ : ۱۴۳ )
از دیدگاه کلاوس افه[۳۳] هر چه فردی که اعتماد می کند راحت تر بتواند به منابع دیگر از جمله قدرت، پول، اطلاعات و غیره متوسل شود در برابر از میان رفتن رابطه اعتماد کمتر آسیب پذیر خواهد بود. در نتیجه ثروتمندان، قدرتمندان و کسانی که اطلاعات زیادی دارند می توانند هزینه های اعتماد را بپردازند چون به راحتی می توانند در هم شکستن اعتماد را تحمل کنند ولی اعتماد کنندگان یا معتمدین کم قدرت تر ممکن است از درهم شکستن رابطه اعتماد به شدت متضرر شوند.این دیدگاه نشان می دهد که اعتماد نظارت بر دیگر منابع اجتماعی تا حدی مکمل یکدیگرهستند و تنها جایگزین یکدیگر نمی شوند. هر چه یک فرد ثروتمندتر باشد راحت تر می تواند اعتماد کند و از اعتماد دیگران بهره مند شود و برعکس.(وثوقی، ۱۳۸۸ :۱۴۳ )
پاتنام در انتزاعی ترین سطح، میزان تعامل و ارتباط را عامل به وجود آورنده اعتماد می داند. به همین خاطر است او شرکت در انجمن های مدنی را که موجب تعامل بیشتر افراد می شود، موجد اعتماد می داند.
به نظر پاتنام در تقریباً همه جوامع « ندارها » کمتر از «داراها »اعتماد می کنند. شاید به این خاطرکه دیگران با افراد دارای منابع، با صداقت و احترام بیشتری رفتار می کنند. بی اعتمادی در بین « بازندگان» یعنی افراد دارای تحصیلات، درآمد و منزلت پایین و نیز اعضای گروههای اقلیت و کسانی که از زندگی خود ابراز نارضایتی میکنند، رایجتر است. همچنین بی اعتمادی دربین قربانیهای جرم و خشونت و افراد مطلقه بیشتر دیده می شود. از این دیدگاه، اعتماد اجتماعی حاصل تجربه های زندگی بزرگسالی است و کسانی که زندگی موفقیت آمیزی دارند نسبت به کسانی که از فقر، بیکاری، تبعیض، استثمار و محرومیت اجتماعی رنج می برند، دارای اعتماد بیشتری هستند. (منصوریان ،۱۳۸۸ :۱۹۸ )
*بر اساس رویکرد اجتماعی ، روانشناختی و همچنین نظریه های زتومکا ، پاتنام و افه پایگاه اقتصادی اجتماعی افراد و همچنین ابعاد شخصیتی آنان از جمله وضعیت تأهل ، سن و جنسیت می تواند در اعتماد به دیگران تأثیر گذار باشد. طبق این نظریه ها اعتماد شهروندان به عملکرد روابط عمومی قوه قضائیه را می توان با عواملی همچون ویژگی های فردی و پایگاه اقتصادی اجتماعی شهروندان سنجید در واقع می توان متغیر پایگاه اقتصادی اجتماعی را وارد مدل تحلیل کرد و رابطه آن را با اعتماد شهروندان به عملکرد روابط عمومی قوه قضائیه سنجید *
۲-۵ رویکرد کلان :
نظریه پردازان کلان نگر چون گیدنز ، پاتنام ، زیتامل ، کاپل به عوامل ساختاری و کلان اعتماد معتقد هستند و در بررسی و تحلیل مفهوم اعتماد ، سطح مطالعه خود را بر روی ساخت اجتماعی متمرکز ساخته اند . این نظریه پردازان اعتماد را به عنوان ویژگی روابط اجتماعی یا ویژگی نظام اجتماعی به عنوان یک ویژگی جمعی مفهوم سازی می کنند.
۲-۵- ۱ نظریه تبیین کننده تأثیر احساس امنیت بر اعتماد :
امنیت به معنای ایمن بودن و بی بیمی ، آرامش و آسودگی است . احساس امنیت نیز عبارت از نوعی ذهنیت و جهت گیری روانی مثبت ( رضایتبخش ، قانع کننده و آرام بخش ) شهروندان نسبت به عدم تأثیر گذاری حضور و بروز رویدادها و وقایع ضد امنیتی ( تهدیدات ) در شرایط فعلی و آتی است ( حاجیانی ، ۱۳۸۴ : ۲۸ )
مفهوم امنیت باز می گردد به دفاع یا حفاظت از خود، خانواده، دوستان و اموال. مفهوم امنیت در فضای شهری از یک سو با جرم ارتباط پیدا می کند، اگر چه از آن بسیار متفاوت است و از سوی دیگر با مفهوم بزه دیده و ترس از بزه دیده واقع شدن. از سوی دیگر می بایست میان ترس و خطر، یا احساس امنیت کردن و در امان بودن تفاوت قائل شد. از نظر علمی درک اثرات جرم، یعنی ترس از وقوع جرم به اندازه خود آن، یعنی خطرهای آماری حاصل از وقوع جرم اهمیت دارد. واکنش نسبت به ترس از قربانی شدن، باعث می شود که بسیاری از مردم، از خطرات دوری کنند یا حداقل میزان در معرض خطر قرار گرفتن شان را کاهش دهند، که این خود می تواند منجر به عدم حضور مردم نه تنها دریک مکان خاص بلکه در بیشتر فضاهای عمومی شود. (مدیری ، ۱۳۸۵: ۱۴ )
همچنین احساس امنیت به معنای فقدان هراس از اینکه ارزش های انسانی مورد حمله قرار گیرد یا به مخاطره نیفتد و به نبود هراس و بیم نسبت به حقوق و آزادی های مشروع ؛ اطمینان و آرامش خاطر ، ایمنی ، آرامش قلب و خاطر جمع بودن است (نوروزی و فولادی سپهر ، ۱۳۸۸ :۱۴۹ )
احساس امنیت در یک جامعه به احساس روانی شهروندان از میزان وجود یا عدم وجود امنیت در آن جامعه ناشی می شود و هر چه قدر میزان فراوانی جرم بالاتر باشد ، احساس امنیت در آن جامعه پایین تر است ( گروسی و همکاران ، ۱۳۸۶ :۳۰ )
امنیت و احساس امنیت را چه مفهومی سیاسی و حکومتی تلقی کنیم و چه آن را به عنوان پدیده ای اجتماعی و در معنایی عام در نظر بگیریم که همه افراد جامعه در ساخت و حفظ آن مشارکت دارند ، با مفهوم اعتماد مرتبط است . از آنجا که اعتماد پیش شرط هر تعامل اجتماعی موثر محسوب می شود و می تواند تعامل را از فرو ریختن در چاه رفتار نابهنجار باز دارد ، باعث پیدایش آرامش و امنیت روانی می شود . در چنین شرایطی اعضای جامعه برای حرکت موفقیت آمیز اقتصادی ، توسعه سیاسی و مشارکت اجتماعی با احساس امنیت شروع به فعالیت می کنند . اعتماد بین شخصی ، امنیت اجتماعی را در محدوده کوچکی فراهم می کند ، در حالی که اعتمادعام یا تعمیم یافته می تواند احساس امنیت عمومی تری را ایجاد نماید تا اعضای جامعه در کلیه تعاملات اجتماعی خود با سازمان ها ، دولت ، نیروی انتظامی ، نهادهای اقتصادی و سایر اعضای جامعه احساس امنیت و آرامش کنند .
اصولا احساس امنیت اجتماعی وضعیتی است که به محیط زیست اجتماعی کنشگران مربوط می شود کنشگران دارای سطوح کلان ( دولت ها ) ، سطح میانی ( احزاب و سازمان های ملی و بین المللی ) و خرد ( افراد ) می باشند . احساس امنیت در فضای تعاملی این کنشگران معنا می یابد . کنشگران در کلیه سطوح با مجموعه ای از منافع و انتظارات وارد عرصه تعامل می شوند . اگر اعتماد بین شخصی یا اعتماد تعمیم یافته بین این کنشگران و جود نداشته باشد ، میزان تعامل کاهش پیدا می کند ، در چنین وضعیتی احساس عدم امنیت اجتماعی چهره می نماید و وجود اعتماد در تعاملات چهره به چهره و سایر تعاملات اجتماعی ، فضایی را پدید می آورد که فرد می تواند با آسودگی خاطر و احساس امنیت شروع به فعالیت نماید . در واقع فقدان اعتماد بین اعضای جامعه ؛ نظم اجتماعی موجود را مختل می کند و مانع از جریان صحیح کنش های اجتماعی می شود . در چنین فضای اجتماعی فرد احساس خطر ، ناامنی ، ترس و وحشت می کند و فعالیت های اقتصادی و اجتماعی فضائی نا امن برای فرد به وجود می آورد . ( گروسی و همکاران ، ۱۳۸۶: ۳۲- ۳۳ )
مفهوم امنیت اجتماعی همچون سایر مفاهیم، در حوزه علوم اجتماعی حالت گسترده ای دارد و روی نقطه خاصی متمرکز نیست. به همین جهت ارائه نظریات کلی و کالبد شکافی مفهوم امنیت اجتماعی به تنهایی کافی نیست و غور و بررسی مفهوم امنیت اجتماعی نیازمند تحدید آن به حوزه خاصی از شرایط واقعی است که برای این منظور « خانواده» در نظر گرفته شده است، چرا که خانواده در بین تمامی نهادها، سازمان ها و گروه های اجتماعی نقش و اهمیتی خاص و بسزا دارد. چنان که هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند اگر از خانواده هایی سالم برخوردار نباشد و هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای امنیت کند، اگر خانواده از امنیت بهره مند نباشد. ( ساروخانی ، ۱۳۷۵ : ۱۱ )
از این رو، خانواده برای اعمال کارکردهایش نیازمند امنیت اجتماعی است. چراکه جامعه جدید، شهرنشینی گسترده و گزلشافتی شدن حیات اجتماعی، موجبات بروز کاستی در خانواده را فراهم آورده است و خانواده در معرض خطرات و زیان های عدیده ای قرار گرفته است، به گونه ای که امنیت مالی خانواده با افزایش دزدی ها، تنوع فنون و شیوه های سرقت، سارقان مسلح در بحران قرار دارد. همچنین جامعه جدید شهری، تراکم و تکاثرجمعیت در آن، همراه با تحرک بی سابقه جغرافیایی، موجبات تنهائی، غربت انسان ها را درون توده های انبوه فراهم آورده است و اعضای خانواده دچار کمبود سرمایه عاطفی درحوزه ارتباطات شده اند، به طوری که آسیب ها، آفت ها و بحران ها امنیت عاطفی اعضای خانواده را به مخاطره انداخته است.
از سوی دیگر، عدم تناسب فرصت های شغلی، نه تنها امکان بازیابی شغلی را کاهش داده است، بلکه خطر امحاء فرصت های موجود را نیز فراهم آورده است و خانواده با دغدغه وتشویش شغلی افراد خویش دست به گریبان است. در ثانی، شهرنشینی، خطرات جانی بسیاری را رقم زده است. انواع بیماری ها، انواع تصادفات و صورگوناگون تجاوز به جان افراد موجبات بروز نگرانی های بسیار در حیات را فراهم ساخته است. در حوزه اخلاق نیز چنین است. جامعه در حال گذار در برخورد با مدرنیته رسانه ای و ناقص دچار عوارض شی سروری، لذت گرایی و اشکال گوناگون آنومی در حوزه ارزش هاست . بنابراین، خانواده درابعاد امنیت جان، مال، شغل، امنیت عاطفی و اخلاقی، آسیب پذیر گشته است. ( ساروخانی ، ۱۳۸۵ : ۸۹- ۹۰ )
گیدنز اعتماد را به منزلۀ اطمینان یا انکار بر یک ماهیت یا خاصیت شخصی یا چیزی یا صحت گفته ای میشناسد و این تعریف به نظر گیدنز نقطۀ شروع مفیدی را به وجود خواهد آورد. وی با دیدگاه لوهمان درباره اعتماد موافق نیست و میگوید: در واقع، اطمینان، نوع خاصی ازاعتماد است و برخلاف برداشت لوهمان، هیچ ارتباط درونی و ذاتی بین اطمینان و ریسک وجود ندارد و در توجیه تفسیر خود، نکاتی را درباره اعتماد دخیل میداند اولاً شرط نخستین مقتضیات اعتماد، عدم قدرت نیست بلکه عدم آگاهی اجتماعی کلی است در مورد فرد که فعالیتهای او به صورت مستمر در معرض دید است و روند افکار او آشکار است؛ نیز در مورد نظامی که اعمال کنندگانش شناخته شده و قابل ادراک هستند، نیازی به اعتماد نیست. ثانیاً اعتماد به قابلیت اتکای فرد یا سیستم نیست، بلکه آن چیزی است که از آن اعتماد سرچشمه می گیرد. اعتماد دقیقاً خط اتصال بین اعتماد و اطمینان است. بنا به تعریف وی، اعتماد اجتماعی در واقع عاملی اساسی در احساس آرامش جسمانی و روانی و در نهایت امنیت اجتماعی در شرایط عادی زندگی روزمره است و علت اینکه ما اغلب در فعالیتهای جاری خود کمتر از آنچه واقعاً هستیم احساس ضعف و ناتوانی میکنیم به دلیل عدم وجود اعتماد بنیادین، در حالت کلان و عدم وجود اعتماد اجتماعی میباشد. گیدنز، جو دارای اعتماد را با اصطلاح « پیلۀ حفاظتی » می آورد که در حقیقت، نوعی پوشش اطمینان بخش است که به حفظ و تداوم محیط پیرامونی ما کمک می کند. ( گیدنز ، ۱۳۸۳ :۱۸۱-۱۸۲ )
با توجه به آنچه گفته شده احساس امنیت اجتماعی دارای ابعاد مختلفی است :
امنیت جانییعنی تضمین جسم و جان افراد در مقابل خطرات و آسیب هایی که مانع ادامه حیات آنان شود.
امنیت مالی : برای خانواده عبارت است از تضمین دارایی های خانواده از سرقت ودزدی، و اطمینان خاطری که از تأمین نیازهای مادی و مالی خانواده حاصل می شود.
امنیت شغلی: این بعد امنیت اجتماعی صرفاً شامل شرایط و اوضاع و احوالی نیست که افراد نگران از دست دادن شغل خود نباشند، بلکه همچنین باید چشم انداز شغلی افراد درروند پیشرفت و ترقی قرار داشته باشد. یعنی افراد ضمن کار و انجام وظیفه و دریافت حقوق و مزد، از امکانات لازم برای بهبود شرایط و پرورش خویش برخوردار باشند.
امنیت عاطفییعنی اطمینان از آن که دیگران ما را دوست دارند و بود یا نبودمان برایشان اهمیت دارد، دردها و مصائب ما آنان را نیز دچار اندوه و غم می کند و مسائلی از این قبیل که در جهان احساس و عاطفه قرار می گیرند.
امنیت اخلاقیعبارت است از تضمین اصول و الگوهای اخلاقی در روابط و مناسبات افراد مانند اعتماد، صداقت، حسن نیت، سعه صدر، خیرخواهی و غیره. ( ساروخانی ، ۱۳۸۵ : ۹۵)
*در این تحقیق تنها دو بعد احساس امنیت (مالی و جانی) شهروندان مد نظر گرفته شده ، با توجه به نظریه گیدنز اعتمادعمومی نسبت به عملکرد سازمانها می تواند احساس امنیت عمومی تری را ایجاد نماید تا شهروندان در کلیه تعاملات اجتماعی خود با سازمانها احساس امنیت و آرامش کنند . بنا بر نظریه وی زمانی مردم می توانند به عملکرد روابط عمومی قوه قضائیه اعتماد داشته باشند که احساس امنیت و آرامش در تعاملات خودشان به آن سازمان داشته باشند . لذا متغیر احساس امنیت وارد مدل تحقیق می شود و رابطه آن با اعتماد شهروندان به روابط عمومی قوه قضائیه سنجیده می شود .*
۲-۵- ۲ نظریه تبیین کننده تأثیر استفاده از رسانه های جمعی بر اعتماد :
امروزه رسانه ها به عنوان مهمترین منبع کسب اطلاعات انسان ها مطرح بوده و نقش خطیری در شکل دادن به پندارهای افراد درباره جهان پیرامونی شان دارند. محققان معتقدند رسانه ها با ارائه اطلاعات گوناگون به مخاطبان ،دانش و نگرش آنها را درباره موضوعات متفاوت تحت تاثیر قرار می دهند و موضوع اثرات رسانه های همگانی از مهم ترین مسائل مورد توجه آنان می باشد.
بنابر نظر صاحبنظران؛ رسانه ها به تصورات افراد از محیط شکل می دهند، آنها می توانند با ارائه تصویری زشت و یا زیبا از جامعه میزان اعتماد در بین مخاطبان خود را افزایش و یا کاهش دهند. رسانه ها به شکل گیری الگوهای کنش در بین مخاطبان کمک می کنند تا در موقعیت های گوناگون دست به کنش بزنند. رسانه های جمعی ازطریق تحرک روانی امکان تعاملات اجتماعی را در بین مخاطبان خود افزایش می دهند .
رسانه های جمعی می توانند زمینه دسترسی به نهادهای انتزاعی و تخصصی را برای مخاطبان خود فراهم کرده و در نتیجه موجب اعتماد و یا بی اعتمادی به این نهادها دربین مخاطبان خود شوند.
به گفته پاتنام[۳۴] سرمایه اجتماعی، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی مانند : اعتماد[۳۵]، هنجارها[۳۶] و شبکه ها [۳۷]ست که می توانند با آسان سازی کنش های هماهنگ، کارایی جامعه را بهبود بخشند.
رسانه های جمعی باتوجه به گستردگی و نفوذ خود در جامعه نقش خاصی درسرمایه اجتماعی[۳۸] دارند، کارکرد رسانه ها در اطلاع رسانی و آگاه کردن افراد ازواقعیت های محیط، آموزش هنجارها و ارزشهای رایج و اجتماعی کردن افراد، ایجاد همدلی و انسجام اجتماعی در بین افراد را می توان از عوامل اصلی فرآیند جامعه پذیری دانست. رویکردها و رهیافت های متعدد نشان دهنده توانایی تاثیر بسیار فراوان رسانه ها در فرآیند زندگی افراد در جامعه می باشند، علاوه بر آن، رسانه ها به اشکال متفاوت موجب شکل گیری سرمایه اجتماعی” افزایش یا کاهش ” شده و به تصورات افراد ازمحیط شکل می دهند. رسانه ها می توانند با ارائه تصویری زشت یا زیبا از جامعه به شکل گیری الگو های کنش در بین مخاطبان کمک کنند این الگو های کنش به افرادکمک می کنند تا در موقعیت های متفاوت کنش های گوناگونی را که باعث شکل گیری اعتماد یا مشارکت مدنی می شود را از خود بروز دهند.
رسانه های ارتباط جمعی به عنوان یکی از عوامل جامعه پذیری [۳۹]نقش موثری درنهادینه کردن ارزشها، هنجارهای اعتماد و سرمایه اجتماعی در بین مخاطبان خود دارند.
از مهمترین نظریه پردازان تأثیر رسانه های جمعی بر سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام می باشد. او معتقد است تلویزیون عاملی در کاهش سرمایه اجتماعی است. بنابر نظر او تلویزیون از دو راه در این جهت گام بر می دارد : ابتدا این که با اختصاص اوقات فراغت مخاطبان به خود، آنها را از مشارکت اجتماعی باز می دارد و در مرحله بعد با ارائه تصویری زشت از دنیای واقعی مردم را به سمت بی اعتمادی سوق می دهد. او معتقد است؛ واقعیات بسیاری نشان دهنده این هستند که انواع تکنولوژی های ارتباطی بطور جدی به دنبال خصوصی کردن اوقات فراغت و درنتیجه جلوگیری از شکل گیری سرمایه اجتماعی هستند وی مهم ترین این ابزارها را تلویزیون می داند.
حال با عنایت به اینکه تقویت سرمایه های اجتماعی در هر جامعه ای می تواند موجب ایجاد و استحکام پیوندهای اجتماعی شده و حس مشارکت و اعتماد اجتماعی را افزایش دهد، بررسی علل تقویت سرمایه اجتماعی از مسائل مهم در جوامع می باشد.( معتمد نژاد ،۱۳۹۰: ۱۳۱-۱۳۲)
*با توجه به اینکه رسانه ها نقش واسطه را در انتقال اخبار و اطلاعات برعهده دارند به نحوی که حلقه اتصال نهادهای اجتماعی و مردم بوده و می توانند با ارائه گزارش‌های انتقادی از جامعه، اعتماد به نهادهای رسمی و غیررسمی را افزایش یا کاهش دهند و نظریه پاتنام که استفاده از رسانه های جمعی ونقش قابل ملاحظه آنها ( به خصوص تلویزیون ) را در سوق دادن به بی اعتمادی موثر می داند . لذا استفاده از انواع رسانه ها از جمله ( تلویزیون ، رادیو ، ماهواره و… ) و نقش قابل ملاحظه آنها در جامعه ایران روشن است. ما نیز در این پژوهش به دنبال پاسخ برای سوالات این تحقیق هستیم که آیا بین میزان استفاده از رسانه های داخلی و خارجی و اعتماد شهروندان به روابط عمومی قوه قضائیه رابطه وجود دارد ؟ و آیا تفاوت معناداری بین اعتماد شهروندان به عملکرد روابط عمومی قوه قضائیه به تفکیک استفاده از انواع رسانه وجود دارد؟ *
۲-۵-۳ نظریه تبیین کننده تأثیر میزان رضایت از عملکرد قوه قضائیه بر اعتماد :

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (2006) یک بررسی علم­سنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شده­ی مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاه­های سایکلیت و سوشوفیلد[1] بین سال­ها 1973 تا 2002 انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سال­های اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشم­گیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سال­های 1973 تا 1979، به طور متوسط سالانه 12 مقاله؛ بین سال­های 1980 تا 1984، به طور متوسط سالانه 26 مقاله؛ بین سال­های 1985 تا 1989، به طور متوسط سالانه 54 مقاله؛ بین سال­های 1990 تا 1994، به طور متوسط سالانه 42 مقاله؛ و در نهایت بین سال­های 1995 تا 2002، به طور متوسط سالانه 44 مقاله بوده ­است.

در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان می­دهد که هر چه سازمان­ها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء می­بخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان می­گردد (ساعتچی، 1376). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمان­ها و شرکت­ها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری می ­تواند منجر به کاهش بهره­وری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، 1385). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروه­های کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهره­وری می­شود (فیلیپو[2]، 1987).

سرجی[3] و همکارانش در پژوهشی که در سال 2001 به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، 2001):

  • کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیده­ای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی می­شود که از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های چالش­برانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی می­شود؛
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته می­شود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود می­آورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها تعهد داشته باشد.
  • کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی می­شود.

از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آن‌ها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله می ­تواند در دراز مدت خسارات جبران­ناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.

البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغل­هایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم به‌کارگیری مهارت­ها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را می­دهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیم ­گیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنی­دار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایت­بخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راهه­ی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیله­ای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته می­شود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بی­رویه داروهای آرام­بخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، می ­تواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی می ­تواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیت­های انسانی، برنامه ­های جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوه­پیما، 1390).

2-2-4. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمان­ها و شرکت­ها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کرده­اند و به همین منظور برنامه­هایی را در سازمان­ها طراحی و اجرا کرده­اند که امروزه از آن‌ها به عنوان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری یاد می­شود. تنوع و گوناگونی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعداد سازمان­هایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان می­ دهند. مهم­ترین هدف این برنامه­ها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمان­ها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهره­وری را برنامه کیفیت زندگی کاری می­نامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 145-155).

به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمان­ها جهت بهره­وری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال 2000، برخی از برنامه ­های رایج کیفیت زندگی کاری را پایه­ریزی کرده­اند که در جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج ارائه می­شود (رینا، 2009).

جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج

برنامه شرح
فلکسی تایم نظام ساعات کاری انعطاف­پذیر. برنامه فلکسی تایم به عنوان یک شمای برنامه­ی کاری استفاده می­شود که به کارمندان اجازه می­دهد تا در محدوده­های مشخص شده، ساعات کاری خودشان را بر اساس تقاضاهای سازمان­ها کنترل کنند.
غنی­سازی شغل برنامه­ای برای طراحی دوباره شغل جهت دستیابی به استقلال و مسئولیت بیشتر در اجرای وظایف کاری.
مدیریت بر مبنای هدف (MBO) مشارکت یک کارمند در تنظیم اهداف شغلی که در راستای اهداف سازمانی باشد. ام.بی.او. به عنوان شیوه­ای برای همگرایی نیازهای فردی و سازمانی قلمداد می­شود.
ساعات کاری نامشخص جهت جلوگیری از تداخل ساعات کاری کارکنان باید یک برنامه­ی از پیش تعیین­شده در اختیار داشت. در شمای برنامه ساعات کاری نامشخص، گروه­های مختلف کاری کارشان را در زمان­های متفاوت شروع و تمام می­ کنند.
نظام­های اجتماعی-تکنیکی شامل طراحی دوباره محیط فیزیکی و تکنولوژیکی کار برای کارکنان با ملاحظات انسانی نیروی کار.
چرخش شغلی برنامه­ای که در آن کارکنان شغل فعلی­شان را ادامه می­ دهند، اما به منظور ایجاد تنوع بیشتر در شغل، وظایفی به شغل کارکنان اضافه می­شود.
گروه­های کاری مستقل شکلی از مشارکت که در آن گروهی از کارکنان کنترل محدودی بر روی تصمیم ­گیری در مورد روش­های تولید، تقسیم وظایف، استخدام اعضای تیم، انتخاب رهبران تیم، برنامه ­های کاری و … دارند.
مشارکت کارکنان هدف از این برنامه تشریک بیشتر مسئولیت­ها در روند تصمیم ­گیری است.

 

دو هدف عمده از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، بهبود شرایط کاری و اثربخشی سازمانی است؛ هرچند، بعضی­ها معتقدند که بهبود بهداشت فیزیکی و روانی کارکنان و در نتیجه بهبود بهره­وری سازمان را هدف اساسی این نوع برنامه­ها می­دانند (الوانی و دانایی­فرد، 1385). البته، افزایش تعهد سازمانی، حل مشکلات و مسائل کارکنان و کمک به آن‌ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، رشد و توسعه یادگیری، افزایش هویت انسانی، و مواردی از این قبیل را نیز به عنوان اهداف کیفیت زندگی کاری ذکر کرده­اند. به طور کلی، اعظمی (1388) اهداف متفاوت کیفیت زندگی کاری از چشم­اندازهای متعدد را به شکل زیر برمی‌شمارد:

    پایان نامه

  • رویکرد کارکنان به کیفیت زندگی کاری: هدف این قبیل برنامه­ها ارائه­ امکانات و ملزوماتی است که کارکنان هرچه بیشتر نیازهای مهم شخصی خود را از طریق تجاربشان در سازمان برآورده سازند؛
  • رویکرد اتحادیه­های کارگری به کیفیت زندگی کاری: هدف از بهبود این برنامه­ها تقسیم سهم عادلانه و مناسب از درآمدها و منابع سازمان برای کارکنان و همچنین تأمین شرایط کاری انسانی­تر و سالم­تر است؛
  • رویکرد مدیران به کیفیت زندگی کاری: هدف اساسی از این نوع برنامه­ها بهبود بهره­وری از طریق ورودی­های انسانی سازمان همراه با بهبود ورودی­های سرمایه­ای و فنی است؛
  • رویکرد حرفه‌ای گرایی به کیفیت زندگی کاری: هدف اصلی این برنامه­ها، برقراری دموکراسی صنعتی و مشارکت فزاینده کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان با رعایت روابط و ملاحظات انسانی است؛
  • و در نهایت، هدف از بهبود این نوع برنامه­ها به عنوان یک فلسفه ایجاد روابط مناسب و معقول و انسانی بین کارکنان، مشاغل، وظایف، شرایط و محیط کاری است.

در هر صورت، مطالعات و نتایج تجربی در زمینه کیفیت زندگی کاری بیانگر این واقعیت است که این برنامه­ها تا حدود زیادی موفق و اثربخش بوده ­اند. هرچند، هر چه دوام این برنامه­ها بیشتر باشد امکان موفقیت آن‌ها بیشتر خواهد بود. برخی از نویسندگان معتقدند که اثربخشی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری منوط به شرایط زیر است:

  • مدیریت و نیروی کار (کارکنان) باید در طراحی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند؛
  • هیچ‌کدام از دو طرف درگیر- مدیریت و کارکنان- نباید از این برنامه­ها به عنوان فرصتی برای کسب امتیاز از طرف دیگر استفاده نمایند؛
  • آن دسته از برنامه ­های کیفیت زندگی کاری که به اجرای آن توافق حاصل می­شود باید به طور کامل به اجرا درآید. کلیه طرف­های درگیر در این برنامه باید مسئولیت پیگیری حسن اجرای برنامه­ها را به عهده گیرند (کوه­پیما، 1390).

با این وجود، بولاندر مشکلات رایج زیر را در اجرای برنامه ­های کیفیت زندگی کاری تشخیص داده است: الف) نگرش­های مدیریتی؛ و ب) نفوذ اتحادیه­ها (رینا، 2009). فلسفه­ی کیفیت زندگی کاری بر مبنای مشارکت کارکنان استوار است. این بدین معناست که مدیران باید بخواهند و شرایط را به گونه‌ای فراهم کنند که در آن کارکنان در مورد شرایط کاری و حتی محیط کاری خود تصمیم ­گیری کنند و نظر بدهند. نظام مدیریت سنتی ممکن است این اختیارات را چالشی برای حقوق خود در مورد کنترل و تصمیم ­گیری، که بر روی شرایط و محیط کاری کارکنان تأثیرگذار است، بداند. همچنین، ممکن است که آن‌ها نخواهند تصمیم ­گیری­ها را به سطوح پایین­تر از خود محول کنند. مدیران عموماً بر این باورند که کارکنان ذاتاً تنبل هستند، فاقد حس مسئولیت­ پذیری­اند، و به سرپرستی دقیق نیاز دارند. این باورها احتمالاً در مقابل هر نوع برنامه کیفیت زندگی کاری مقاومت نشان خواهند داد. بنابراین جهت موفق به اجرا درآمدن برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، تغییر نگرش­های مدیریتی در همه سطوح ضروری به نظر می­رسد. از طرف دیگر، اتحادیه­های کاری می­توانند در موفقیت یا شکست برنامه ­های کیفیت زندگی کاری نقش بسزایی ایفا کنند. رهبران اتحادیه­ها غالباً معتقدند که پروژه­های کیفیت زندگی کاری ابزارهایی مدیریتی به شمار می­آیند که از طریق آن کارآمدی یا سرعت عمل شغلی کارکنان بالا می­رود، بدون آنکه حقوق کافی برای جبران این فرایند تعیین شود.

2-2-5. الگوهای ارائه‌شده در مورد کیفیت زندگی کاری

تحقیقات فراوان بر کیفیت زندگی کاری و با رویکردهای متفاوت باعث شده است تا محققان الگوهای متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه دهند، که علیرغم تشابهات فراوان میان این الگوها، تفاوت­های قابل مطالعه­ای میان آن‌ها دیده می­شود. تبیین شاخص­ها و مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه­های متعدد، این امکان را فراهم می­آورد که از میان آن‌ها الگویی معتبرتر را جهت بررسی برگزید. مهم­ترین شاخص این الگوها، مؤلفه­هایی هستند که جهت اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری مطرح شده ­اند. از این رو، در ادامه شماری از مهم­ترین الگوهای ارائه ­شده توسط صاحب‌نظران حوزه کیفیت زندگی کاری خواهد آمد. این الگوها در جدول 2- 4 توسط نارنجی (1387) دسته­بندی شده ­اند.

 

 

جدول 2- 4. الگوهای ارائه‌شده از کیفیت زندگی کاری توسط پژوهشگران

ارائه­دهنده الگو مؤلفه­های تعریف­شده برای الگو
اسزیلاگی و والاس کیفیت زندگی کاری کارمندان: رضایت شغلی، ارتقاء شغلی، کاهش تنیدگی؛ کیفیت زندگی کاری کارفرمایان: بهره­وری، وفاداری، تطابق، کاهش، انتقال.
مرتن حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل، جنبه­های فیزیکی شغل، جنبه­های نمادی­شده داخل و خارج شغل، عوامل سیاسی- اجتماعی- اقتصادی.
انجمن مدیریت ایالات متحده حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش­های کاری، مشارکت در تصمیم ­گیری، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی و تفریحی.
دسلر داشتن یک شغل باارزش، شرایط کاری ایمن، حقوق و مزایای کافی، امنیت شغلی، سرپرستی شایسته، وجود بازخورد از عملکرد، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد، دارا بودن امکانات پیشرفت بر اساس شایستگی، فرصت­های آموزشی و پیشرفت در شغل، واگذاری نقش­ها و ظایف از روی عدالت.
والتون پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون­گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت­های انسانی.
کامینگز پرداخت کافی و مناسب، محیط امن و سالم، توسعه ظرفیت­های انسانی، رشد و امنیت، تلفیق اجتماعی، قانون­گرایی، فضای کلی کار، تعلق اجتماعی.
سازمان بهره­وری آسیا الف) کیفیت فردی: جنبه­های روان‌شناختی، جنبه­های فیزیکی، جنبه­های اقتصادی؛ ب) کیفیت سازمانی
لوئس کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباطات مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش ­بینی فعالیت­های کار، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیم­های سازمانی، حرفه­گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخورد عملکرد شغلی، فرصت­های پیشرفت، پرداخت عادلانه.
مورین اهداف کار، درستی و صحت وجدان، خودمختاری، لذت در کار، شناخت، ارتباطات مثبت.
بلچر مشارکت در تصمیم ­گیری، مشارکت در حل مسئله، به اشتراک­گذاشتن اطلاعات، مورد ارزیابی سازنده قرار گرفتن، دارای روحیه کار دسته جمعی بودن، از امنیت کافی برخوردار بودن، معنی­دار بودن.
کاسیو مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار
کاپلمن حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف­پذیری در محیط کار، حمایت­های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف­پذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیت­ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.
گلیون و کاکس پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاش­ها، چشم­انداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربه­شده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارت­ها.
لوپز حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیم ­گیری، ویژگی­های سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی
وارینگ فشارهای شغلی کاهش­یافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفه­گرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.

 

2-2-5. اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری

لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال 1975 بیان می­ کند که هر روشی که برای اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری بکار برده می­شود باید دارای ویژگی­های زیر باشد (مارتل و داپیویس، 2006):

  • قبل از هر چیز، روش اندازه ­گیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبه­های مهم کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کند؛
  • روش اندازه ­گیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده می­ کند دارای روایی صوری باشد؛
  • باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
  • این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوت­های فردی افرادی که در یک محیط کار می­ کنند تفاوت قائل شود.

از طرف دیگر، سی­شور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازه ­گیری باید نه­تنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه می­ کند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، 2006). در هر صورت، تا کنون مقیاس­های اندازه ­گیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاس­ها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبوده­اند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.

تعداد مقیاس­های اندازه ­گیری کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها می­توانند دارای یک ابزار اندازه ­گیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامه­های اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازه ­گیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار[4] یکی از این مقیاس­های اندازه ­گیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده می­ کند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکی­پدیا، 2012).

والتون، به عنوان یکی از نظریه­پردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال 1973، پرسشنامه­ای در قالب 32 گویه طراحی کرد که در سال­های اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب 32 سؤال و در طیف لیکرت ( 5 گزینه­ای) کیفیت زندگی کارکنان سازمان­ها را تجزیه و تحلیل می­ کند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.

[1] Psyclit and Sociofile

[2] Filipo

[3] Sergy

[4] Work-Related Quality of Life scale (WRQoL)