مدیران و شیوه رهبری آن ها
ساختار سازمانی
شرایط فیزیکی حاکم بر کار
اثرات گروه و روابط با همکاران
تفاوت های فردی و نیازهای فرد (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
لوتانز[۵۶] معتقد است که سه دسته عوامل در رفتار و عملکرد افراد تاثیرگذارند:
ویژگی های فردی (شخصیتی)
توانایی ها، نگرش ها و شخصیت افراد شامل نحوه ی بلوغ یا رشد آن ها در رسیدن به موفقیت
نیازها، هدف ها و انگیزه های فرد در محیط کار
تعهد آن ها نسبت به سازمان و ارزش های آن
موقعیت یا محیط
محیط یا سازمان، تکنولوژی، فرهنگ، ارزش ها، هنجارها، جوسازی، ساختار و رهبری
تاثیر گروه در رفتار فردی
چگونگی انطباق فرد با کارش (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۵).
آرمسترانگ معتقد است عوامل زیر بر چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارند:
تفاوت های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه های اجتماعی و گروه های کاری
چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد
رفتار سازمان (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار یا مشخصه های آن بر نگرش ها، تهاجم، تخریب استرس یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می گذارد.
نگرش و دیدگاه هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده اند.
نقش هایی که افراد در کار بازی می کنند (خاک تاریک، ۱۳۸۳، ۳۸).
رابینز[۵۷] (۲۰۰۰) عوامل موثر در عملکرد را شامل عوامل ذیل می دانند:
معیارها و مبنایی که مدیر برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند
بازخورد مداوم: کارکنان دوست دارند که بدانند چگونه کار می کنند
هر چقدر تعداد ارزیابان افزایش یابد (ارزیابی گروهی) احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق بیشتر است.
اگر ارزیابان باتجربه باشند احتمال خطای ارزیابی کمتر است.
اگر اهداف با معیارهای اندازه گیری نیل به هدف مبهم باشد و اگر کارکنان مطمئن نباشند که تلاش آن ها منجر به ارزیابی رضایت بخش می شود، پایین تر از سطح مطلوب کار خواهند کرد.
ایلیس[۵۸] (۲۰۰۳) عملکرد شغلی اشخاص را به عنوان رفتار شخص در سازمان محسوب می کند. او معتقد است که بر روی این رفتارها دو دسته عوامل تاثیرگذار هستند. این دو دسته عامل عبارتند از: پیشگویی کننده ها و عوامل فرایند میانی (روشندل اربطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۰۶).
۲-۲-۱۸- عملکرد و شاخص های بهبود آن
عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. مثلاً کارگر «الف» می تواند بیست واحد کالا بیش از کارگر «ب» تولید کند. بنابراین عملکرد کارگر «الف» بالاتر است. حال فرض کنید کارگر «ب» تا دیروقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشا است، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل، کارگر «الف» برخلاف کارگر «ب» اصرار دارد راس ساعت ۴ بعدازظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هر چند کارگر «الف» دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر «ب» با توجه به مجموعه فعالیت هایی که انجام می دهد از کارگر «الف» بهتر است. البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آن ها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند. نکته اینجاست که عملکرد در وادی مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد (علوی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۱۰۴-۱۰۳).
بخش سوم
مدیریت دانش
۲-۳- مدیریت دانش
۲-۳-۱- مقدمه
در یک قرن مملو از اطلاعات جدید، ما بیشتر و بیشتر درباره اینکه چگونه اطلاعات را مدیریت کنیم نگران شده ایم (Butnariu et al, 2012, p 791). دانش یک مفهوم تئوریک ضروری برای شناخت سازمان است و ارتباط بین سرمایه دانشی شرکت ها و قابلیت های آنان به طور گسترده ای پذیرفته شده است (Samuel at el, 2010, p 283).
در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از عبارت های شایع در سازمان ها مورد عنایت واقع شده است. این سیستم بر اکتساب دانش از کارکنان درباره مشتری، رقبا و محصولات سازمان تاکید دارد. به عبارت دیگر مدیریت دانش تشویق کارکنان در جهت تسهیم دانش (به اشتراک گذاشتن دانش) و ایده ها به منظور افزایش ارزش افزوده محصولات می باشد. بنابراین چشم انداز مدیریت دانش «درون سازمانی» است و مزیت آن رضایت مشتری از خدمات و محصولات بهتر است (حاجی کریمی، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
مدیریت دانش در چند سال اخیر پیشرفت قابل توجهی داشته است و در برنامه های دانشگاهی و اقتصادی بسیاری از کشورها نقش کلیدی را ایفا کرده است (خوش سیما و دیگران، ۱۳۸۴، ص ۲۶).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

انگیزه های فیزیکی : سلامتی، کاهش فشارهای عصبی، …
انگیزه های فرهنگی : هنر، مذهب، شیوه های زندگی، …
انگیزه های فردی : ملاقات با دوستان و خویشاوندان، …
انگیزه های اعتباری و حیثیتی ( پرستیژی ) : احترام، پیشرفت فردی، به عنوان مثال ؛ کنفرانس تجاری.(زندی،۱۳۹۰).
نیازهای سفر به مثابه تئوری سلسله مراتبی نیازهای مازلو عبارتند از:
نیاز های فیزیکی : این نیازها پاینترین نیاز انسان و شامل نیازهای فیزیولوژیکی نظیر نیازبه غذا، آب، نیازهای جنسی و دیگر نیا زهای اصلی و اولیه است. تا زمانیکه به این نیا زهای ما جواب داده نشود سایر نیازها در افراد ایجاد انگیزه نخواهد کرد و فرد سعی می کند تا از طرق مختلف به این نیاز های فیزیکی پاسخ گوید. به طوریکه طبق نظریه این دو نظریه پرداز افراد در ابتدا به منظور ارضاء این نیاز ها اقدام به سفر می کنند. یعنی گردشگران در ابتدا نیاز دارند تا از زندگی عادی و یکنواخت خود خارج شوند و عواملی از قبیل میل به آسایش و راحتی، نیاز های جنسی، نوشیدن وخوردن، هیجان، در آ نها ایجاد انگیزه خواهد کرد.
نیاز به امنیت و سلامتی: بر طبق نظریه ی مازلو نیاز به امنیت قبل از نیاز های سطح بالاتر در افراد ایجاد انگیزه خواهد کرد و باید سطح قابل قبولی از نیاز به امنیت و سلامتی در فرد ارضاء شده باشد تا سایر نیازهای دیگر در افراد ایجاد انگیز کند. گونزالز و بللو اظهار می کنند که افراد بعد از آنکه نیازهای اولیه خود را به طرق مختلف ارضاء کردند، سعی می کنند از طریق سفر استرس و نگرانی هایشان را پایین بیاورند.
نیاز به ایجاد رابطهنیاز به سفر در این مرحله برای تأمین نیازهای اجتماعی و تعامل با دیگران است و افراد تمایل دارند تا به سف رهای دسته جمعی با دوستان یا خانواده شان بروند.
نیاز به احترام و تعالی شخصیتی: کسب وجه و اعتبار انگیزه اصلی سفر در این مرحله است
که از طریق شرکت در مجامعه بین المللی، نمایشگاه ها و کنفرانس ها صورت می گیرد و با همین اهداف هم اقدام به سفر می کند.
نیاز به خود شکوفایی: بر اساس این نیاز انگیزه سفر ناشی از نیاز کشف حقیقت هستی و کنجکاوی و قوه خلاق بشر است در این مرحله سایر نیاز های افراد به میزان معقول ارضاء شده است و این نیا زها دیگر در فرد ایجاد انگیز نمی کند و فرد در خود نیاز به پیشرفت،شناخت، رشد، را احساس میکند و همین امر در او انگیزه سفر را ایجاد میکند و سفرهای خود را بیشتر با همین هدف دنبال می کند(ابراهیم پور و روشندل،۱۳۹۰).
نظریه پردازان دیگر، فهرست های طولانی تری از انگیزه های گردشگری را ارئه داده اند . هادمن و هاوکینز[۱۵] ده مورد از مهمترین انگیزه ها را برشمرده اند :
۱) سلامتی
۲) اشتیاق و کنجکاوی
۳) ورزش ( فعالیت و مشارکت ورزشی )
۴) ورزش ( تماشای مسابقات ورزشی )
۵) تفریح
۶) ملاقات با دوستان و خویشاوندان
۷) فعالیت های تجاری و حرفه ای
۸) پیوندها و وابستگی های خویشاوندی
۹) خود شکوفایی
۱۰) مذهب(زندی،۱۳۹۰).
شمول [۱۶]، این انگیزه ها را در پنج گروه، طبقه بندی نمود :
آموزشی / فرهنگی
استراحت و آرامش / ماجراجویی / تفریح و سرگرمی
سلامتی / تجدید قوا ( بازآفرینی )
.قومی/ خانوادگی
اجتماعی / رقابتی(رنجبریان و زاهدی،۱۳۸۹).
بروک و هانر[۱۷] ، انگیزه های گردشگری را به شکل زیر تقسیم بندی نموده اند :
انگیزه های فیزیکی : تفریح و استراحت، استفاده از آب و هوا و شرایط خاص اقلیمی، تندرستی و سلامت جسمانی، فعالیت های ورزشی .
انگیزه های احساسی : یاد و حسرت گذشته، زیبایی شناختی، خیال پردازی عاشقانه، واقعیت گریزی، خیالات خارق العاده .
انگیزه های فرهنگی : آداب خورد و خوراک، تماشای مناطق دیدنی، شناخت تاریخ آن محل .
انگیزه های اجتماعی : بی نظیر و منحصر به فرد بودن .
انگیزه های شخصی : ملاقات با دوستان و خویشاوندان .
پیشرفت فردی : یادگیری یک زبان جدید یا مهارت تازه (ابراهیم پور و روشندل،۱۳۹۰).
شاید طولانی ترین فهرست از انگیزه های سفر متعلق به توماس[۱۸] باشد . این فهرست شامل هجده مورد به شرح زیر می باشد :

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

با عنوان :  ارزیابی استرس اکسیداتیو در بیماران دیابتی نوع دو تحت درمان

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

مرور ادامه