طبق نظر کارشناسان آموزش، پاسخگویی به نیاز بازار یکی دیگر از دلایل استفاده از مربی گری است. مصاحبه شونده شماره ۵ نیز در همین رابطه اظهار داشت:

 

 

 

 

 

“پاسخگویی به نیاز بازار از اهداف بکارگیری مربی گری است. در حال حاضر بازار با روش های سنتی همچون سخنرانی و … را دیگر از ما نمی خواهد بلکه می خواهد مربی، مشاور فرد در حین کار باشد. چون بازار دیگر مشاور محض و مدرس نمی خواهد بلکه افرادی را می خواهد که از لحاظ علمی همکار و همراه کارآموزان باشد و در عین حال به افراد از نظر علمی، مشاوره و آموزش می دهد، بایستی فردی چند بعدی باشد”.

 

در ارتباط با افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی مصاحبه شونده شماره ۲ اظهار داشت:

 

 

 

 

 

“مربی گری به عنوان یک تکنیک می تواند در افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی نقش داشته باشد به دلیل آنکه توانایی افراد را ارتقاء می دهد، به دلیل آنکه ویژگی های خاصی را در فرد ایجاد می کند باعث افزایش عملکرد می گردد. تمرکز مربی گری بر روی شایستگی و توانایی انجام کار است در کل مربی گری از طریق تقویت شایستگی باعث افزایش عملکرد می گردد چرا که وقتی عملکرد افزایش پیدا می کند، در واقع خروجی ها افزایش پیدا می کنند و در نتیجه بهره وری ارتقاء پیدا می کند”.

 

عوامل زمینه ای: حوزه های بکارگیری مربی گری
عوامل زمینه ای بیانگر زمینه هایی است که پدیده در آن روی می دهد (ادیب حاج باقری، ۱۳۸۵). تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با اطلاع رسان های این پژوهش نشان می دهد که زمینه ها و حوزه های بکارگیری مربی گری را می توان در دو مقوله مدیریتی و بهسازی به شرح ذیل طبقه‌بندی کرد:
توسعه مدیران
و مشاغل ‌مدیریتی
زمینه های بکارگیری مربی گری
توسعه برنامه‌های جانشین پروری
رسیدگی به حل مشکلات محیط کار
برنامه های تغییر وتحول سازمان OD
شکل ۲-۴: زمینه های بگارگیری مربی گری
شکل ۲-۴ زمینه های بکارگیری مربی گری
۱٫ مدیریتی: در سال ۲۰۰۴، جارویس بیان کرد که می توان از مربی گری به عنوان وسیله ای جهت بهبود عملکرد مدیران و مجریان ارشد استفاده کرد. هم چنین والس در پژوهشی در سال ۲۰۰۳، مربی گری را به عنوان یکی از زمینه های آموزش مدیران توصیف کرده است که یکی از نتایج آن احساس ارزشمندی در مدیران است.
بر اساس یافته های حاصل از مصاحبه نیز می توان مربی گری را برای الف: توسعه مدیران و مشاغل ‌مدیریتی و ب: توسعه برنامه های جانشین پروری و کار راهه شغلی بکار گرفت.
برای رشد و پرورش مدیران و توسعه آن ها روش ها و شیوه های آموزشی مختلفی وجود دارد که اطلاع رسان های این پژوهش، مربی گری را به عنوان یکی از این روش ها معرفی نموده اند و اذعان داشتند که مربی گری برای این حوزه قابل کاربرد است. مصاحبه شونده شماره ۳ در این رابطه بیان کرد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

 

 

 

“مربی گری از موقعی که در دنیا متداول شد. از سطوح بالا شروع شد. یعنی بر خلاف حال حاضر که بیش‌تر مربی گری را از سطوح عملیاتی شروع می کنند. در گذشته از سطوح عالی شروع شده و مورد استفاده قرار می گرفت. در سطوح عالی برای رشد و توسعه مدیران، فردی را از بیرون سازمان استخدام می‌کنند (مربی خارجی) که می تواند در حوزه ای خاص مربی یک مدیر باشد”.

 

هم چنین مصاحبه شونده شماره ۷ در این رابطه اظهار داشت:

 

 

 

 

 

“مربی گری یکی از بهترین روش های آموزش و بهسازی برای مدیران است، چرا که آن ها به دلیل مشغله کاری بسیار زیاد فرصتی کافی برای رفتن به کلاس های آموزشی نداشته و یا تمایلی به شرکت در این کلاس ها ندارند، اما حضور یک مربی در کنار آن ها می تواند به آنها کمک نموده و همراه شان باشد”.

 

مصاحبه شونده شماره ۵ این مسأله را تأیید می کند و در این رابطه می گوید:

 

 

 

 

 

“در وضعیت مطلوب به کار گیری مربی گری برای مدیران واجب تر از بقیه افرد است و اثربخش تر هم خواهد بود ولی نیاز به توجیه آنها دارد، یعنی بایستی آنها را کاملاً قانع ساخت تا این روش کاربردی گردد”.

 

جانشین پروری نوعی برنامه ریزی نیروی کار است که برای آمادگی کارکنان برای جایگزینی پست‌های بلاتصدی متمرکز است و این تمرکز بیشتر در سطوح مدیریت ارشد و مدیران اجرایی قرار دارد (متقی و بهشتی فر، ۱۳۸۸). برخی از اطلاع رسان های این پژوهش بیان داشتند که در زمینه توسعه کارشناسان حرفه ای و برنامه های جانشین پروری می توان از مربی گری کمک گرفت. مصاحبه شونده شماره ۱ در این رابطه می گوید:

 

 

 

 

 

“یکی از اهداف مربی گری توسعه منابع انسانی در زمینه مشاغل حرفه ای است. در برخی سازمان ها افرادی وجود دارند که نیازمند برنامه ریزی توسعه فردی هستند که مربی گری می تواند به توسعه و پیشرفت آن ها کمک نماید”.

 

همچنین مصاحبه شونده شماره ۲ در این رابطه می گوید: